Il Tribunale di Roma ritiene legittimo il licenziamento di una graphic designer sostituita dall’AI in un contesto di crisi aziendale
Una sentenza destinata a fare giurisprudenza. Il Tribunale di Roma, con la pronuncia n. 9135 del 19 novembre 2025 (R.G. 39118/2023), ha respinto il ricorso di una lavoratrice licenziata per giustificato motivo oggettivo, ritenendo legittima la scelta aziendale di affidare le sue mansioni di graphic designer a strumenti di intelligenza artificiale. Si tratta di una delle prime decisioni in Italia che affronta espressamente il tema della sostituzione tecnologica del lavoro umano, tracciando i confini giuridici entro cui l’automazione può giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro.
La questione giuridica: IA e licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il caso sottoposto all’attenzione del giudice romano riguarda una dipendente inquadrata come graphic designer presso una società attiva nel settore della sicurezza informatica. L’azienda, attraversata da una grave crisi economico-finanziaria, aveva avviato un processo di riorganizzazione volto a concentrare le risorse sul proprio core business, costituito dallo sviluppo di prodotti tecnologici ad alto contenuto specialistico. In questo contesto, il settore del design e del marketing era stato progressivamente ridimensionato, con le mansioni di grafica affidate in parte al personale già presente e in parte agli strumenti di intelligenza artificiale.
La lavoratrice, ritenendo illegittimo il proprio licenziamento, aveva impugnato l’atto davanti al giudice del lavoro sostenendo che le sue mansioni non fossero state realmente soppresse ma semplicemente redistribuite ad altri colleghi, e che non le fosse mai stata offerta alcuna possibilità di ricollocazione in altre posizioni aziendali. Il Tribunale, dopo aver istruito la causa e raccolto le prove, ha invece respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.
La pronuncia si inserisce in un dibattito sempre più attuale sul rapporto tra innovazione tecnologica e tutela del lavoro. Come evidenziato da un recente articolo pubblicato su ultimavoce.it, questa decisione “costituisce il primo precedente in materia, che garantisce la piena applicazione della disciplina sul licenziamento anche al caso in cui il lavoratore sia sostituito dall’AI”. Il tema non è più confinato alla letteratura o ai report degli economisti: sta entrando prepotentemente nelle aule giudiziarie.
Il quadro normativo: i requisiti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è disciplinato dall’articolo 3 della Legge n. 604 del 1966, che consente al datore di lavoro di recedere dal rapporto quando sussistano ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa. Si tratta di un istituto che permette all’imprenditore di adeguare la propria struttura organizzativa alle mutevoli esigenze del mercato, ma entro limiti ben precisi fissati dalla giurisprudenza.
La Corte di Cassazione ha da tempo chiarito che per la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo devono ricorrere tre requisiti fondamentali. Anzitutto, deve sussistere una effettiva esigenza organizzativa o produttiva, non pretestuosa né simulata. In secondo luogo, deve esistere un nesso causale diretto tra tale esigenza e il licenziamento del singolo lavoratore. Infine, il datore di lavoro deve dimostrare di aver assolto il cosiddetto obbligo di repêchage, ossia di aver verificato l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni disponibili, anche di livello inferiore.
Sul punto, l’orientamento giurisprudenziale si è consolidato a partire dal 2016. La Cassazione con la sentenza n. 5592/2016 ha affermato che “spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento”. Questo principio è stato ribadito in numerose pronunce successive, tra cui le sentenze n. 12101/2016, n. 27792/2017 e n. 192/2019, fino alla recente ordinanza n. 2739/2024 che è tornata a pronunciarsi sull’onere della prova in tema di obbligo di repêchage.
L’obbligo di repêchage rappresenta una delle garanzie fondamentali a tutela del lavoratore, basandosi sul principio che il licenziamento deve costituire l’extrema ratio. La Cassazione n. 33341/2022 ha ribadito che “spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili”. Il tentativo di ricollocazione deve estendersi non solo alle mansioni equivalenti, ma anche a quelle inferiori, secondo quanto affermato dalla Cassazione n. 17036/2024.
Particolarmente significativa è la sentenza della Cassazione n. 35496/2022 che ha stabilito che “la violazione dell’obbligo di repechage equivale ad insussistenza del fatto e comporta l’applicazione della tutela reintegratoria”, allineandosi all’orientamento espresso dalla Corte Costituzionale nelle sentenze n. 59/2021 e n. 125/2022.
La soluzione del Tribunale di Roma: tre condizioni per la legittimità
Nella sentenza n. 9135/2025, il Tribunale di Roma ha applicato questi principi al caso concreto, ritenendo che fossero integrati tutti i requisiti necessari per la legittimità del licenziamento. Il giudice ha anzitutto accertato la sussistenza di una reale crisi economico-finanziaria dell’azienda, documentata da molteplici elementi: la trasformazione della società da società per azioni a società a responsabilità limitata, numerose risoluzioni di rapporti di lavoro, lo sfratto per morosità della sede legale e l’avvio di una procedura negoziata della crisi di impresa.
In questo contesto di difficoltà economica, il Tribunale ha ritenuto genuina la scelta aziendale di concentrare le risorse sul core business costituito dallo sviluppo di prodotti tecnologici altamente specializzati, sacrificando settori considerati marginali come quello del design e del marketing. La decisione di utilizzare strumenti di intelligenza artificiale per le attività di grafica è stata inquadrata dal giudice come una legittima scelta organizzativa volta all’efficientamento dei servizi e al contenimento dei costi.
Un passaggio particolarmente significativo della motivazione riguarda l’utilizzo dell’intelligenza artificiale. Il Tribunale ha dato particolare peso alla testimonianza del Marketing Manager, il quale ha dichiarato di aver iniziato a utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale proprio a seguito della crisi aziendale, evidenziando che tali strumenti “garantivano un alto livello di qualità ma permettevano di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa”. La decisione, quindi, interpreta la normativa vigente e fissa anche un preciso perimetro di legittimità per i licenziamenti legati alla digitalizzazione e all’automazione aziendale.
Il Tribunale ha inoltre accertato che il datore di lavoro aveva assolto l’obbligo di repêchage. Le mansioni di graphic designer non erano compatibili con le nuove esigenze aziendali, concentrate su figure altamente specializzate nel campo dello sviluppo software e della Cyber Intelligence. La lavoratrice non possedeva le competenze necessarie per essere ricollocata nei progetti principali dell’azienda e, nel contesto di progressivo impoverimento dell’organico, tutte le posizioni disponibili risultavano già occupate. Il giudice ha ritenuto privo di fondamento anche l’argomento secondo cui la ricorrente avrebbe potuto ricoprire ruoli di web design, trattandosi di figure professionali diverse che richiedevano competenze specifiche che la lavoratrice non possedeva.
I principi affermati: l’intelligenza artificiale nel diritto del lavoro
La pronuncia del Tribunale di Roma fissa alcuni principi di portata generale che sono destinati a segnare l’evoluzione del diritto del lavoro nell’era dell’intelligenza artificiale. In primo luogo, viene affermato che l’introduzione di strumenti di intelligenza artificiale può costituire una legittima ragione organizzativa giustificativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, purché inserita in un contesto di effettiva riorganizzazione aziendale e non costituisca un mero pretesto per ridurre il costo del lavoro.
La sostituzione del lavoratore con i sistemi di intelligenza artificiale non modifica i principi tradizionali che regolano i licenziamenti per soppressione del posto di lavoro. In altre parole, l’automazione non introduce un regime giuridico speciale, ma deve comunque sottostare alle regole ordinarie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: effettività della riorganizzazione, nesso causale con il licenziamento, impossibilità di repêchage.
Un secondo principio riguarda l’onere della prova. Il datore di lavoro che invoca l’introduzione dell’intelligenza artificiale come ragione del licenziamento non può limitarsi a una generica affermazione, ma deve dimostrare con precisione che tale scelta si inserisce in un contesto di crisi o di necessaria riorganizzazione, che comporta un effettivo risparmio di costi o un miglioramento della qualità e dell’efficienza, e che non esistono alternative di ricollocazione del lavoratore. Il giudice richiede quindi un elevato livello di motivazione nel provvedimento di licenziamento, mettendo al centro la genuinità delle ragioni organizzative.
Un terzo aspetto di rilievo riguarda la distinzione tra diverse figure professionali. Il Tribunale ha evidenziato che non tutte le mansioni di tipo creativo o grafico sono tra loro fungibili: la figura di graphic designer si differenzia da quella di web designer o UX/UI designer per competenze specifiche e ambiti di applicazione. Questo principio assume particolare importanza nell’era dell’intelligenza artificiale, dove la proliferazione di nuove figure professionali legate alla tecnologia richiede una sempre maggiore specializzazione e impedisce facili sostituzioni tra ruoli solo apparentemente simili.
Implicazioni pratiche per lavoratori e imprese
Per i lavoratori, questa sentenza rappresenta un segnale importante ma anche preoccupante. Da un lato, conferma che l’introduzione dell’intelligenza artificiale non può essere utilizzata come scusa per licenziamenti indiscriminati: il datore di lavoro deve sempre dimostrare la sussistenza di una reale esigenza organizzativa e l’impossibilità di ricollocare il dipendente. Dall’altro lato, evidenzia che l’automazione di mansioni ripetitive o standardizzabili può effettivamente costituire una ragione legittima di licenziamento quando si inserisce in un contesto di crisi o riorganizzazione aziendale.
Per chi lavora in settori potenzialmente esposti all’automazione, diventa fondamentale investire nella formazione continua e nello sviluppo di competenze difficilmente replicabili dall’intelligenza artificiale. Le mansioni puramente esecutive o basate su schemi ripetitivi sono quelle più a rischio di sostituzione tecnologica. Al contrario, le competenze che richiedono creatività, giudizio critico, capacità relazionali e problem solving complesso rimangono ancora prerogativa umana, almeno allo stato attuale dello sviluppo tecnologico.
Per le imprese, la pronuncia traccia una strada precisa per gestire i processi di automazione nel rispetto della normativa giuslavoristica. L’introduzione dell’intelligenza artificiale deve essere pianificata con attenzione, documentando adeguatamente le ragioni economiche e organizzative che la giustificano. È necessario dimostrare che si tratta di una scelta inserita in un più ampio progetto di riorganizzazione, non di una semplice decisione di riduzione dei costi. Soprattutto, l’azienda deve esplorare seriamente tutte le possibilità di ricollocazione del personale in esubero, offrendo eventualmente percorsi di riqualificazione professionale quando esistano posizioni vacanti che richiedano competenze acquisibili con una formazione adeguata.
Un aspetto particolarmente delicato riguarda la comunicazione con i lavoratori coinvolti. L’introduzione di tecnologie che comportano la soppressione di posti di lavoro richiede trasparenza e, ove possibile, un coinvolgimento anticipato dei dipendenti e delle loro rappresentanze sindacali. Sebbene la legge non preveda procedure specifiche per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, un approccio dialogico e rispettoso può contribuire a gestire meglio le inevitabili tensioni sociali che accompagnano questi processi.
Il contesto più ampio: automazione e futuro del lavoro
La sentenza del Tribunale di Roma si inserisce in un dibattito molto più ampio sul futuro del lavoro nell’era dell’intelligenza artificiale. I dati disponibili evidenziano una trasformazione profonda e rapida del mercato del lavoro. Secondo il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, entro il 2030 le mansioni lavorative saranno distribuite pressoché equamente tra lavoro umano, tecnologia e forme ibride, con una riduzione di quasi quindici punti percentuali della quota di compiti svolti esclusivamente da esseri umani.
Questa trasformazione non è uniforme. Il settore dell’informatica è il primo ad essere coinvolto nell’adozione dell’AI, a differenza di altri settori ad alto coinvolgimento della persona, che sono in ritardo”. Ma anche all’interno dello stesso settore, l’impatto varia a seconda delle mansioni: le attività ripetitive, standardizzabili e basate su regole definite sono le prime a essere automatizzate, mentre quelle che richiedono giudizio complesso, empatia e creatività restano ancora prevalentemente umane.
Il tema solleva interrogativi profondi non solo giuridici, ma anche etici e politici. Non essendo un’opzione praticabile quella di arrestare una trasformazione ormai inarrestabile, è necessario che essa venga governata correttamente. Si tratta di trovare un equilibrio tra il legittimo interesse delle imprese all’efficienza e all’innovazione e l’interesse dei lavoratori alla stabilità del posto di lavoro e alla dignità della persona. Questo equilibrio richiede interventi a più livelli: dalla regolamentazione dell’intelligenza artificiale, alla riforma dei sistemi di welfare, fino a nuove forme di sostegno al reddito e di politiche attive del lavoro.
Non mancano voci critiche. Alcuni osservatori sottolineano come l’automazione rischi di aumentare le diseguaglianze sociali, concentrando i benefici dell’innovazione tecnologica nelle mani di pochi mentre i costi in termini di disoccupazione ricadono sui lavoratori meno qualificati. Altri evidenziano che molte aziende hanno sovrastimato le potenzialità dell’intelligenza artificiale.
La sentenza del Tribunale di Roma, pur nella sua apparente tecnicità, rappresenta un momento importante in questa trasformazione epocale. Il diritto, chiamato a regolare fenomeni tecnologici in rapidissima evoluzione, applica categorie tradizionali a contesti nuovi, cercando di mantenere un equilibrio tra innovazione e tutele. Eppure, proprio questa apparente normalità segna un punto di svolta: il diritto appone il suo sigillo all’era della sostituzione tecnologica dell’essere umano.
La questione è e rimarrà al centro del dibattito pubblico nei prossimi anni. Le scelte che verranno compiute dai legislatori, dalle parti sociali e dalla giurisprudenza determineranno se l’intelligenza artificiale sarà uno strumento di progresso condiviso o una fonte di nuove diseguaglianze. Nel frattempo, questa sentenza fornisce un primo parametro di riferimento per valutare la legittimità dei licenziamenti legati all’automazione, tracciando confini chiari entro cui l’innovazione tecnologica può legittimamente incidere sull’organizzazione del lavoro.
Il nostro studio è a disposizione per approfondimenti e per assistere sia lavoratori che imprese che si trovino ad affrontare situazioni analoghe. Contattaci per una consulenza personalizzata su licenziamenti, riorganizzazioni aziendali e gestione dei rapporti di lavoro nell’era dell’intelligenza artificiale.
