Il Licenziamento Collettivo: Una Guida alla Disciplina Italiana
Il licenziamento collettivo rappresenta uno degli istituti più complessi del diritto del lavoro italiano, caratterizzato da una procedura articolata che bilancia le esigenze imprenditoriali con la tutela dei lavoratori. La comprensione di questa disciplina richiede un approccio metodico che consideri tanto gli aspetti procedurali quanto quelli sostanziali della normativa, alla luce dei recenti orientamenti costituzionali in materia di efficacia degli accordi collettivi. I Presupposti del Licenziamento Collettivo La Legge n. 223 del 23 luglio 1991 stabilisce con precisione quando si configura un licenziamento collettivo. L’art. 24, comma 1 definisce i presupposti dimensionali e numerici: deve trattarsi di un’impresa che occupa più di quindici dipendenti e che intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in conseguenza di una riduzione, trasformazione di attività o cessazione. Un aspetto fondamentale emerso dalla giurisprudenza riguarda l’interpretazione del requisito dimensionale. La Cassazione civile, con ordinanza n. 6580 del 12 marzo 2024, ha chiarito che il requisito dei quindici dipendenti si riferisce al “complesso aziendale” e non alla singola unità produttiva. Questa precisazione assume particolare rilevanza nelle realtà imprenditoriali articolate su più sedi, dove la valutazione deve considerare la globalità dell’impresa. La distinzione con i licenziamenti individuali plurimi costituisce un elemento centrale per l’applicazione della corretta disciplina. Mentre i licenziamenti collettivi seguono la procedura della Legge 223/1991, i licenziamenti individuali plurimi non prevedono limiti numerici specifici ma richiedono la dimostrazione dell’impossibilità oggettiva di reimpiegare il personale secondo i criteri del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La Procedura: Un Percorso a Due Fasi La procedura di licenziamento collettivo si articola in due fasi distinte, ciascuna con finalità specifiche volte a cercare soluzioni alternative al licenziamento o a mitigarne le conseguenze sociali. La fase sindacale inizia con la comunicazione del datore di lavoro alle organizzazioni sindacali della volontà di procedere al licenziamento collettivo. Questa comunicazione deve contenere elementi specifici stabiliti dalla legge: i motivi della situazione di eccedenza, le ragioni tecniche, organizzative o produttive per cui non si possono adottare misure alternative, il numero e i profili professionali del personale interessato, i tempi di attuazione del programma, le eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sociali e il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali. Le organizzazioni sindacali possono richiedere un esame congiunto per valutare le ragioni dell’eccedenza e le possibili soluzioni alternative. Questa fase rappresenta un momento cruciale di confronto che può portare alla stipulazione di accordi in grado di modificare significativamente l’applicazione della disciplina. La fase amministrativa interviene quando la fase sindacale non porta a un accordo o non viene effettuata. L’ufficio regionale o provinciale competente può convocare le parti per un ulteriore tentativo di conciliazione, rappresentando l’ultima opportunità per evitare i licenziamenti o concordare modalità alternative. Un elemento procedurale di particolare importanza riguarda la comunicazione finale dei licenziamenti, che deve essere unica e inviata entro sette giorni dal primo licenziamento. Come precisato dalla Cassazione civile, sentenza n. 21907 del 7 settembre 2018, questa modalità consente il controllo sindacale sui criteri di scelta applicati. Il Ruolo Centrale degli Accordi Sindacali e i Principi Costituzionali Gli accordi sindacali assumono un ruolo determinante nella disciplina del licenziamento collettivo, con effetti che vanno oltre la mera consultazione. Il datore di lavoro può raggiungere accordi che prevedano misure alternative al licenziamento o criteri di scelta dei lavoratori da licenziare differenti da quelli stabiliti dalla legge. La questione dell’efficacia degli accordi collettivi ha trovato significativo chiarimento nella Corte Costituzionale, sentenza n. 52 del 28 marzo 2023, che ha affrontato le problematiche relative all’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali o di prossimità. La Corte ha evidenziato come l’efficacia erga omnes degli accordi stipulati da un singolo sindacato possa conciliare la libertà dei singoli lavoratori con quella del sindacato stesso, purché rispetti i parametri costituzionali. Particolarmente rilevante è il principio affermato dalla Consulta secondo cui l’art. 8 del decreto-legge n. 138 del 2011 consentirebbe la stipulazione di contratti collettivi con efficacia erga omnes anche in difetto dell’integrazione completa dei presupposti procedurali e soggettivi tradizionalmente richiesti. Tuttavia, la Corte ha precisato che una norma di legge che cercasse di conseguire il risultato dell’efficacia obbligatoria erga omnes del contratto collettivo in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale sarebbe palesemente illegittima, salvo il caso che essa abbia natura transitoria, provvisoria ed eccezionale. La giurisprudenza ha inoltre riconosciuto che la stipulazione di un accordo collettivo può avere efficacia sanante per alcune violazioni procedurali, come l’omissione della comunicazione iniziale, poiché lo scopo della comunicazione – garantire la partecipazione dei sindacati – risulta comunque raggiunto attraverso l’accordo. I Criteri di Scelta: Tra Legge e Autonomia Collettiva In mancanza di accordo sindacale, l’art. 5, comma 1, della Legge 223/1991 stabilisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, che devono essere applicati in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative. La sentenza costituzionale n. 52/2023 ha ulteriormente chiarito che l’efficacia generale degli accordi aziendali di prossimità può essere ritenuta costituzionalmente non illegittima, purché sussistano specifici presupposti ai quali l’art. 8 la condiziona. Tra questi presupposti, la Corte ha individuato la necessità che l’accordo aziendale sia sottoscritto da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, e che sia sottoscritto sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. La giurisprudenza ha sviluppato un’interpretazione ampia del criterio dei carichi di famiglia, non limitandosi al dato fiscale ma considerando la situazione economica effettiva del dipendente. L’applicazione dei criteri deve sempre essere coordinata con le esigenze tecnico-produttive ed organizzative dell’azienda, creando un equilibrio tra la tutela sociale e le necessità imprenditoriali. L’Evoluzione dell’Obbligo di Repêchage L’obbligo di repêchage, tradizionalmente considerato un extrema ratio nei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ha subito un’evoluzione significativa nella sua applicazione ai licenziamenti collettivi. La Cassazione civile, con ordinanza n. 18093 del 2 luglio 2024 e sentenza n. 3437 del 3 febbraio 2023, ha affermato che in caso di chiusura di un reparto o di ristrutturazione vanno considerate anche le mansioni svolte in passato per valutare la possibilità di ricollocazione. Il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da licenziare al solo
