Licenziamento disciplinare nel pubblico impiego: quando gli accessi informatici non autorizzati giustificano il licenziamento
La Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per uso improprio dei sistemi informatici dell’ente La recente pronuncia della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 2300/2025, depositata il 24 settembre 2025, affronta una questione di crescente attualità nel mondo del lavoro pubblico: i limiti nell’utilizzo dei sistemi informatici dell’amministrazione e le conseguenze disciplinari derivanti dal loro uso improprio. Premesso che la fattispecie oggetto di esame riguarda un dipendente di un ente previdenziale che, nell’arco di quasi un anno, aveva effettuato oltre 38.000 accessi non giustificati al sistema informatico aziendale per la consultazione di estratti contributivi, la Suprema Corte ha fornito importanti chiarimenti sui principi applicabili in materia di procedimento disciplinare e proporzionalità delle sanzioni. La fattispecie e il fondamento giuridico della sanzione Il caso sottoposto al vaglio della Cassazione riguardava un dipendente pubblico licenziato senza preavviso dopo che l’Area ispettiva dell’ente aveva accertato 38.447 accessi al servizio informatico denominato “201 estratti contributivi” nel periodo compreso tra il 3 luglio 2017 e il 31 maggio 2018. Gli accessi, effettuati durante l’orario di lavoro, risultavano completamente estranei alle esigenze di servizio e alle mansioni assegnate al dipendente. La Corte d’Appello di Napoli aveva qualificato tale condotta come “dolosa di diffusione di dati riservati a soggetti terzi”, ritenendo che l’abnorme numero di accessi compromettesse definitivamente il rapporto fiduciario tra amministrazione e dipendente, requisito essenziale nei rapporti di lavoro pubblico disciplinati dal D.lgs. n. 165/2001. I principi consolidati in materia di onere della prova e valutazione del materiale probatorio La Cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui “la violazione dell’art. 2697 c.c. si configura soltanto nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella su cui esso avrebbe dovuto gravare”, mentre la valutazione del materiale probatorio costituisce espressione della discrezionalità del giudice di merito ed è estranea ai compiti istituzionali della Corte di Cassazione. In particolare, la Suprema Corte ha chiarito che l’apprezzamento dei fatti e delle prove è sottratto al sindacato di legittimità, configurandosi come “inammissibile il ricorso per cassazione che, sotto l’apparente deduzione del vizio di violazione o falsa applicazione di legge, miri in realtà ad una rivalutazione dei fatti storici operata dal giudice di merito” (Cass. Sez. U, n. 34476/2019). La disciplina dei termini per la contestazione disciplinare Un aspetto particolarmente rilevante della pronuncia riguarda l’individuazione del dies a quo per la decorrenza del termine di trenta giorni previsto dall’art. 55 bis del D.lgs. n. 165/2001 per la contestazione dell’addebito disciplinare. La Cassazione ha confermato l’orientamento secondo cui il termine decorre dal momento in cui l’amministrazione assume notizia di infrazione circostanziata, che nella fattispecie è stato identificato nella data di comunicazione della relazione sugli accertamenti ispettivi all’UPD, e non dalle date anteriori indicate dal ricorrente quali il momento di commissione dell’ultimo illecito o di acquisizione dei log di accesso. La valutazione circa il momento di acquisizione della notizia di infrazione costituisce apprezzamento tipicamente di merito insindacabile in sede di legittimità, purché congruamente motivata (Cass., sez. lav., 27 maggio 2024, n. 14726). Il giudizio di proporzionalità delle sanzioni disciplinari Particolare attenzione merita il principio espresso dalla Corte in ordine alla proporzionalità tra licenziamento e addebito contestato. La Cassazione ha stabilito che tale giudizio è devoluto al giudice di merito e risulta sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere articolata su espressioni inconciliabili o manifestamente incomprensibili. Il principio assume particolare rilevanza considerando che la sanzione del licenziamento rappresenta l’extrema ratio nell’ambito del sistema disciplinare del pubblico impiego, richiedendo la sussistenza di una condotta tale da compromettere definitivamente il rapporto fiduciario. Implicazioni pratiche per amministrazioni e dipendenti pubblici La pronuncia della Cassazione fornisce importanti indicazioni operative sia per le amministrazioni pubbliche sia per i dipendenti. Sul versante amministrativo, la decisione conferma la legittimità del controllo informatico delle attività lavorative e la possibilità di irrogare sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento, per l’uso improprio dei sistemi informatici. Per i dipendenti pubblici, la sentenza rappresenta un monito circa la necessità di utilizzare gli strumenti informatici messi a disposizione dall’amministrazione esclusivamente per finalità di servizio, considerando che l’accesso non autorizzato a banche dati contenenti informazioni riservate può configurare non solo un illecito disciplinare ma anche penale. La decisione sottolinea inoltre l’importanza di una corretta gestione del procedimento disciplinare da parte delle amministrazioni, con particolare riferimento al rispetto dei termini procedimentali e alla completezza della motivazione degli atti. Conclusioni e orientamenti futuri La pronuncia si inserisce nel più ampio contesto dell’evoluzione tecnologica della pubblica amministrazione e della necessità di bilanciare le esigenze di efficienza e controllo con la tutela dei diritti dei dipendenti. L’orientamento espresso dalla Cassazione consolida la possibilità per le amministrazioni di monitorare l’utilizzo dei sistemi informatici e di adottare conseguenti misure disciplinari, purché nel rispetto delle garanzie procedimentali. La decisione assume particolare rilevanza in un momento storico in cui il lavoro agile e l’utilizzo di strumenti digitali sono diventati elementi centrali dell’organizzazione amministrativa, richiedendo un’attenta valutazione dell’equilibrio tra controllo e privacy. Il tuo caso presenta profili simili o necessiti di assistenza in un procedimento disciplinare? Contatta il nostro studio per una consulenza specializzata in diritto del lavoro pubblico e tutela dei diritti dei dipendenti.