Licenziamento con “test trappola”: il Tribunale lo dichiara nullo
Quando il datore di lavoro precostituisce fraudolentemente la causa di recesso, scatta la tutela reintegratoria. Il caso del cassiere anziano licenziato dopo un controllo “pilotato” Una sentenza del Tribunale di Siena (causa n. 1047/2025 RGL del 5 gennaio 2026) affronta una questione di grande rilevanza per il mondo del lavoro: cosa succede quando un licenziamento si basa su una causale fraudolentemente precostituita dal datore di lavoro? La risposta del giudice è netta: il licenziamento è nullo, con conseguente reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. La vicenda riguarda un cassiere di una grande catena della distribuzione organizzata, sottoposto per due volte consecutive a un cosiddetto “test del carrello”. Durante questa verifica, simulando un normale cliente, un ispettore aziendale aveva volutamente occultato merce all’interno di confezioni chiuse e sotto i cartoni nel carrello, per poi contestare al lavoratore di non aver impedito un “ammanco” di oltre 105 euro. Il risultato? Un licenziamento per giusta causa che il Tribunale ha dichiarato nullo sotto molteplici profili. La questione giuridica: quando la causale è fraudolenta La questione centrale affrontata dal Tribunale ruota attorno alla legittimità di un licenziamento fondato su una causale artificiosamente precostituita. In altri termini, può il datore di lavoro creare deliberatamente le condizioni per far apparire inadempiente il lavoratore e poi licenziarlo? Il principio di buona fede e correttezza che permea tutti i rapporti contrattuali, compresi quelli di lavoro, impone al datore di agire lealmente. L’articolo 1375 del codice civile stabilisce infatti che il contratto deve essere eseguato secondo buona fede, mentre l’articolo 2087 del codice civile obbliga l’imprenditore a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Quando il datore viola questi principi fondamentali, orchestrando una situazione ingannevole per giustificare il recesso, il licenziamento risulta inficiato da nullità radicale. Norme imperative e divieto di recesso Il Tribunale ha richiamato il principio secondo cui esistono nel nostro ordinamento norme imperative che, pur non prevedendo espressamente la sanzione della nullità, vietano comunque il licenziamento in determinate circostanze. Queste norme operano come clausola generale di chiusura, impedendo al datore di lavoro di aggirare le tutele fondamentali del lavoratore attraverso comportamenti fraudolenti. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 22 del 2024, ha chiarito che il regime del licenziamento nullo si applica sia quando la disposizione imperativa violata contiene un’espressa sanzione di nullità, sia quando tale sanzione non è testuale ma si desume dal carattere imperativo della norma violata. Nel caso specifico, il comportamento fraudolento del datore integra una violazione delle norme imperative poste a tutela della dignità del lavoratore e del principio di buona fede contrattuale. Il “test del carrello”: uno strumento formativo trasformato in trappola disciplinare Il caso esaminato dal Tribunale presenta elementi di particolare gravità. Il lavoratore, cassiere con oltre 12 anni di anzianità, era stato sottoposto nell’arco di pochi mesi a due “test del carrello”. La prima volta aveva superato la prova. Inspiegabilmente, pochi mesi dopo, venne sottoposto a un secondo controllo durante il normale orario di lavoro, senza preavviso e in presenza di superiori gerarchici. Durante questo secondo test, l’ispettore aziendale aveva deliberatamente nascosto numerosi prodotti all’interno di confezioni di birra sigillate e sotto cartoni pesanti nel carrello. Il Tribunale ha rilevato come questa modalità di controllo trasformasse quello che dovrebbe essere uno strumento formativo in una vera e propria trappola disciplinare. L’inesigibilità delle prestazioni richieste Un aspetto cruciale della sentenza riguarda l’analisi dell’effettiva esigibilità dei comportamenti contestati al lavoratore. Il giudice ha evidenziato come al cassiere fossero richieste mansioni che eccedevano la sua qualifica professionale, richiedendogli di fatto attività di controllo antitaccheggio non previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. In particolare, pretendere che un cassiere apra e “rompa” confezioni sigillate davanti ai clienti per verificarne il contenuto costituisce una richiesta inesigibile sotto molteplici profili. Tale comportamento, oltre a eccedere le normali mansioni di cassa, espone il lavoratore a possibili reazioni verbali o fisiche da parte dei clienti ingiustamente sospettati, senza che egli abbia ricevuto una formazione specifica per gestire simili situazioni potenzialmente conflittuali. Lo stesso svuotamento completo del carrello da parte del cliente, quando questo contiene numerosi colli pesanti e voluminosi (come confezioni multiple di acqua o pellet da 15 kg), non può essere ragionevolmente preteso dal cassiere in ogni circostanza, dovendo considerare anche le possibili condizioni fisiche del cliente e l’esigenza di rapidità del servizio. La contraddittorietà della formazione aziendale Il Tribunale ha posto in evidenza un ulteriore elemento significativo: la contraddittorietà tra le diverse sessioni formative impartite dall’azienda nel corso dell’anno. Mentre in una prima formazione di marzo veniva richiesto lo svuotamento completo del carrello e l’apertura dei colli, una successiva formazione di luglio mostrava comportamenti operativi diversi, ammettendo che prodotti pesanti e voluminosi potessero rimanere nel carrello ed essere scansionati con lettore portatile. Questa contraddizione nelle prescrizioni aziendali rende ancora più evidente l’insostenibilità della contestazione disciplinare, dimostrando come non esistesse un chiaro e univoco standard di comportamento che il lavoratore dovesse seguire. La discriminazione per età: un ulteriore profilo di nullità Il Tribunale ha rilevato un secondo profilo di nullità del licenziamento, quello discriminatorio per età. Il lavoratore, prossimo ai 65 anni, era stato l’unico cassiere del punto vendita sottoposto per ben due volte al test, nonostante la presenza di altri colleghi con minore anzianità anagrafica e di servizio. Il regime probatorio attenuato Nei giudizi antidiscriminatori opera un peculiare regime di riparto dell’onere probatorio, disciplinato dall’articolo 4 del decreto legislativo n. 216 del 2003. Non si tratta di una vera e propria inversione dell’onere della prova, ma di un’agevolazione probatoria in favore del lavoratore che denuncia la discriminazione. In base a questo regime attenuato, il lavoratore deve allegare e dimostrare tre elementi fondamentali. Innanzitutto, il fattore di rischio discriminatorio, nel caso specifico l’età avanzata e la prossimità alla pensione. In secondo luogo, deve provare di aver subito un trattamento meno favorevole rispetto ad altri lavoratori in condizioni analoghe. Infine, deve dedurre una correlazione significativa tra il fattore di rischio e il trattamento deteriore subito. Una volta assolto questo onere “alleggerito”, spetta al datore di lavoro dimostrare, con prove precise,