Accertamento delle assenze per malattia: la Cassazione ribadisce i limiti all’azione preventiva del datore di lavoro
La Corte Suprema conferma che non è ammissibile richiedere al giudice di verificare la legittimità delle malattie dei dipendenti in funzione di un ipotetico futuro provvedimento disciplinare La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 3518 del 16 ottobre 2025, depositata in esito all’udienza camerale del 10 luglio 2025, ha affrontato una questione di particolare rilievo nella gestione dei rapporti di lavoro: può un datore di lavoro richiedere in giudizio l’accertamento della gravità e dell’idoneità delle patologie che hanno determinato le assenze per malattia dei propri dipendenti, al fine di valutare successivamente l’avvio di un procedimento disciplinare? La vicenda trae origine da una situazione piuttosto peculiare: due lavoratori coniugi si erano assentati dal lavoro per malattia per un periodo complessivo di centosessantasette giorni nell’arco di quattro anni e mezzo, con assenze sovrapposte e coincidenti tra loro. Il datore di lavoro, ritenendo anomale tali assenze anche sulla base di indagini investigative che avevano documentato normali attività della vita quotidiana durante i periodi di malattia, aveva proposto ricorso giudiziario per ottenere l’accertamento della natura, gravità ed effettiva idoneità delle patologie a giustificare l’astensione dal lavoro. Tanto il Tribunale in primo grado quanto la Corte d’Appello di Bologna avevano dichiarato inammissibile la domanda per carenza di interesse ad agire ai sensi dell’articolo 100 del codice di procedura civile. La società datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso per cassazione, sostenendo che l’incertezza oggettiva sulla legittimità delle assenze le impedisse di esercitare il proprio potere disciplinare senza un previo accertamento giudiziale. Il principio dell’interesse ad agire nel processo civile La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, richiamando un indirizzo giurisprudenziale ormai consolidato. Come ribadito dalla pronuncia in esame e confermato da precedenti quali Cassazione civile n. 11730/2024, n. 17026/2006, n. 4496/2008, n. 13556/2008, n. 12893/2015 e n. 16262/2015, l’interesse ad agire con un’azione di mero accertamento non richiede necessariamente l’attuale verificarsi della lesione di un diritto o una contestazione formale. È sufficiente uno stato di incertezza oggettiva sull’esistenza di un rapporto giuridico o sull’esatta portata dei diritti e degli obblighi che ne scaturiscono, purché la rimozione di tale incertezza costituisca un risultato utile, giuridicamente rilevante e non conseguibile senza l’intervento del giudice. Tuttavia, come hanno precisato anche le Sezioni Unite con sentenza n. 27187/2006, la tutela giurisdizionale è tutela di diritti: il processo può essere utilizzato solo come strumento per far valere un diritto e non di per sé, per effetti possibili e futuri. Non sono quindi proponibili azioni autonome di mero accertamento di fatti giuridicamente rilevanti che costituiscano mere frazioni di una fattispecie più ampia. L’interesse ad agire deve riguardare uno stato di diritto e non di fatto, e la sua attualità deve consentire di conseguire un risultato concretamente rilevante in vista della tutela di una lesione non meramente potenziale. L’inammissibilità dell’accertamento preventivo in funzione disciplinare Nel caso specifico, la Cassazione ha rilevato che la domanda della società datrice di lavoro era rivolta proprio a ottenere un accertamento di meri fatti: l’esistenza della malattia, la sua gravità, la sua incidenza sulla capacità lavorativa e l’idoneità a giustificare l’assenza. Tali elementi costituiscono presupposti di fatto di un eventuale diritto, ma non un diritto in sé. Come già affermato da Cassazione n. 5074/2007 e n. 27151/2009, l’interesse ad agire ai sensi dell’articolo 100 del codice di procedura civile deve avere per oggetto un diritto o un interesse legittimo, non un fatto che costituisca soltanto uno dei presupposti del diritto. La Corte ha inoltre richiamato il precedente di Cassazione n. 4587/2014, che aveva già escluso l’ammissibilità di un’azione preventiva di mero accertamento intesa a verificare se la condotta del lavoratore fosse tale da ledere l’elemento fiduciario alla base del rapporto di lavoro e quindi da giustificare il licenziamento. L’interesse ad agire sussiste solo quando ricorra una situazione d’incertezza relativa a diritti o rapporti giuridici non eliminabile senza l’intervento del giudice. Nel caso dell’accertamento preventivo della legittimità di un futuro provvedimento disciplinare, invece, l’esito del giudizio non risolverebbe la questione, poiché resterebbe comunque rimessa alla successiva valutazione discrezionale del datore di lavoro la decisione se procedere o meno alla contestazione degli addebiti, con evidente violazione dei principi di immediatezza della contestazione e di tempestività del recesso datoriale, che rispondono alle esigenze di buona fede e correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro. Gli strumenti già a disposizione del datore di lavoro Un aspetto particolarmente significativo della pronuncia riguarda la confutazione dell’argomento secondo cui, senza l’accertamento giudiziale preventivo, il datore di lavoro non potrebbe esercitare il proprio potere disciplinare. La Corte ha sottolineato che il potere disciplinare è conferito in via unilaterale al datore di lavoro e la sua attivazione non è subordinata ad alcuna autorizzazione né a sindacati preventivi secondo l’ordinamento vigente. L’imprenditore dispone infatti di numerosi strumenti per verificare la legittimità delle assenze per malattia: può richiedere la visita fiscale, può far accertare l’idoneità fisica del lavoratore da parte del medico aziendale, può attivare accertamenti investigativi sulla compatibilità del comportamento tenuto durante la malattia e sul rispetto delle fasce orarie di reperibilità. All’esito di tali verifiche, può attivare la procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), che consente di verificare la realtà dei fatti anche nel contraddittorio delle parti e non deve necessariamente concludersi con l’irrogazione della sanzione. Ciò che il datore di lavoro pretendeva con l’azione proposta era piuttosto di ottenere la certezza di non sbagliare nel valutare i fatti, auspicando un controllo preventivo sulla conformità a legge di un successivo e ipotetico atto giuridico di contestazione dell’illecito e irrogazione della sanzione disciplinare. Tale risultato, tuttavia, non può essere conseguito attraverso il processo, per evidenti esigenze di economia processuale e di indispensabilità della giurisdizione, nonché di autoresponsabilità nell’esercizio di un potere giuridico regolato dalla legge. Il principio di attualità dell’interesse ad agire La Suprema Corte ha concluso richiamando Cassazione n. 12532/2024, secondo cui l’interesse ad agire deve essere identificato in una situazione di carattere oggettivo derivante da un fatto lesivo, in senso ampio, del diritto e consistente nel danno che l’attore soffrirebbe senza il processo e l’esercizio
Quando il comportamento fuori orario costa il posto di lavoro: la Cassazione ridefinisce i confini del potere disciplinare
Un episodio nel parcheggio aziendale diventa un caso paradigmatico per comprendere i limiti del potere sanzionatorio del datore di lavoro Il diritto del lavoro è costellato di casi che, partendo da episodi apparentemente marginali, finiscono per definire principi di portata generale. È questo il destino di una vicenda che ha recentemente impegnato la Corte Suprema di Cassazione e che merita di essere analizzata per le sue implicazioni sistematiche: quando un comportamento tenuto fuori dall’orario lavorativo può legittimamente costare il posto di lavoro a un dipendente? La domanda non è meramente accademica. In un contesto economico sempre più competitivo e in un mercato del lavoro caratterizzato da crescenti tensioni, la definizione dei confini del potere disciplinare del datore di lavoro assume una rilevanza cruciale tanto per le imprese quanto per i lavoratori. La recente ordinanza n. 2413/2025 della Sezione Lavoro della Cassazione offre importanti chiavi di lettura per orientarsi in questo delicato equilibrio tra prerogative datoriali e tutele del lavoratore. Un gesto di rabbia che diventa un caso giuridico La vicenda trae origine da un episodio che molti potrebbero considerare un banale alterco tra colleghi. Un dipendente, giunto al lavoro nel parcheggio aziendale, prima ancora di iniziare il proprio turno delle 14:00, si avvicina all’automobile di un collega e, in un momento di evidente alterazione, vi sputa sopra e sferra un calcio allo specchietto retrovisore, staccandolo poi definitivamente con le mani e portandolo via con sé. Il fatto, avvenuto il 22 gennaio 2021, viene immediatamente segnalato all’azienda che, dopo aver condotto gli opportuni accertamenti, decide di procedere con il licenziamento disciplinare dell’11 febbraio 2021. Una decisione che il lavoratore decide di impugnare, dando vita a un contenzioso che si sarebbe rivelato particolarmente significativo per la definizione dei principi applicabili in materia. Il percorso giudiziario della controversia si snoda attraverso i diversi gradi di giudizio, ciascuno dei quali offre una lettura diversa dei fatti e della normativa applicabile. Il giudice di primo grado, chiamato a pronunciarsi nell’ambito del procedimento previsto dalla legge n. 92 del 2012, accoglie l’impugnativa del licenziamento, ritenendo che la condotta del dipendente, pur certamente biasimevole, non fosse tale da giustificare la sanzione espulsiva. La decisione di primo grado si fonda su una interpretazione della contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro che vede nella condotta contestata una delle ipotesi previste dall’art. 53, lettera h) del CCNL Gomma Plastica – Industria. Secondo questa disposizione, è punibile con sanzione conservativa (multa o sospensione) il lavoratore che “in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all’igiene”. Il ribaltamento in appello e la questione interpretativa La Corte d’Appello di Napoli, investita del gravame, perviene però a conclusioni diametralmente opposte. Con la sentenza n. 1999/2024, depositata il 10 maggio 2024, i giudici partenopei riformano la pronuncia di primo grado e confermano la legittimità del licenziamento disciplinare. La motivazione della Corte d’Appello si articola su un’interpretazione letterale e sistematica delle disposizioni contrattuali che merita di essere analizzata nei suoi passaggi fondamentali. Secondo i giudici campani, l’espressione “mancanze” contenuta nell’art. 53, lettera h) del CCNL farebbe riferimento esclusivamente a condotte di tipo omissivo, mentre nel caso in esame ci si trovava di fronte a “una condotta attiva, di tipo aggressivo”. Questa distinzione concettuale porta la Corte d’Appello a escludere l’applicabilità della sanzione conservativa e a ritenere invece applicabile l’art. 54, comma 1, dello stesso contratto collettivo, che prevede il licenziamento per il lavoratore “che commetta gravi infrazioni alla disciplina”. Il ragionamento dei giudici napoletani si fonda sull’assunto che “è il carattere della gravità delle condotte rispettivamente previste dalle due norme a confronto che ne costituisce il discrimen, connotando solo quelle atte ad esser punite con la sanzione espulsiva”. Particolarmente significativa è la motivazione con cui la Corte d’Appello giustifica la gravità della condotta. Secondo i giudici, il dipendente non avrebbe violato semplicemente regole di “disciplina”, come previsto dalla lettera h) dell’art. 53, bensì “regole di portata più ampia ovvero le comuni, generali e basilari regole di convivenza civile, con la morale e l’etica”. Una valutazione che evidenzia come la giurisprudenza di merito tenda talvolta ad ampliare il perimetro delle condotte sanzionabili con il licenziamento, includendovi comportamenti che, pur non direttamente collegati alla prestazione lavorativa, vengono ritenuti incompatibili con la prosecuzione del rapporto. L’intervento chiarificatore della Cassazione È a questo punto che si inserisce l’intervento della Suprema Corte, chiamata a dirimere una questione interpretativa di notevole complessità. L’ordinanza n. 2413/2025, pronunciata dalla Sezione Lavoro, offre un contributo interpretativo di grande rilievo per la sistematizzazione della materia. La Cassazione accoglie il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza d’appello e rinviando la causa alla Corte d’Appello di Napoli in diversa composizione. Le argomentazioni sviluppate dalla Suprema Corte meritano un’analisi approfondita per la loro valenza sistematica. Il primo profilo affrontato dai giudici di legittimità riguarda l’interpretazione dell’espressione “mancanze” contenuta nell’art. 53 del contratto collettivo. La Corte di Cassazione non condivide l’assunto della Corte territoriale secondo cui tale termine sarebbe riferibile esclusivamente a condotte omissive. Come chiarisce la motivazione, “ciò contrasta sia col significato letterale della parola, che semanticamente include qualsiasi inosservanza di doveri, realizzabile anche con condotte di tipo commissivo, sia dal contesto sistematico offerto dal contratto collettivo”. L’argomentazione della Cassazione si sviluppa su un piano ermeneutico che combina il criterio letterale con quello sistematico. Dal punto di vista letterale, il termine “mancanze” non presenta alcuna connotazione che ne circoscriva l’applicazione alle sole condotte omissive, potendo ricomprendere qualsiasi forma di inosservanza dei doveri del lavoratore. Dal punto di vista sistematico, la stessa contrattazione collettiva conferma questa lettura, dal momento che l’art. 54, che prevede le sanzioni espulsive, è rubricato “licenziamento per mancanze”, facendo evidentemente riferimento sia a condotte omissive che attive. La questione della gravità come criterio di distinzione Il secondo profilo affrontato dalla Cassazione riguarda il ruolo della gravità come criterio di distinzione tra sanzioni conservative ed espulsive. Anche su questo aspetto, l’interpretazione della Suprema Corte si discosta significativamente da quella della Corte d’Appello. Secondo la motivazione dell’ordinanza, “la gravità della condotta