La Corte Suprema ribadisce la nullità del recesso datoriale intimato in stato di gravidanza, respingendo le eccezioni formali del datore di lavoro
La tutela della lavoratrice madre rappresenta uno dei pilastri fondamentali del diritto del lavoro italiano. Con l’ordinanza n. 31181/2025, depositata il 28 novembre 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla delicatissima questione del licenziamento intimato durante lo stato di gravidanza, confermando il principio di nullità assoluta del recesso datoriale e respingendo le eccezioni procedurali sollevate dall’azienda.
Il caso esaminato dalla Suprema Corte
Una lavoratrice aveva ricevuto un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel febbraio 2015. Al momento dell’intimazione del recesso, la donna si trovava in stato di gravidanza, circostanza che ha determinato l’impugnazione del provvedimento e l’avvio di un contenzioso che si è concluso con la declaratoria di nullità del licenziamento.
Il Tribunale di primo grado aveva respinto il ricorso della lavoratrice, ma la Corte d’Appello di Roma, in riforma della decisione, aveva accolto le sue ragioni dichiarando nullo il licenziamento e condannando l’azienda alla reintegrazione nel posto di lavoro, al risarcimento del danno nella misura della retribuzione globale di fatto maturata dalla data del recesso fino all’effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al medesimo periodo.
L’azienda, non soddisfatta dell’esito del giudizio di appello, ha proposto ricorso per cassazione articolando tre motivi, tutti respinti dalla Suprema Corte.
Il divieto di licenziamento durante la gravidanza
L’art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) stabilisce un divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
Questo principio tutela la donna in un momento di particolare vulnerabilità, garantendo la continuità del rapporto di lavoro e la stabilità economica necessaria per affrontare serenamente la maternità. Il divieto è tassativo e ammette deroghe soltanto in casi eccezionali espressamente previsti dalla legge, come la cessazione dell’attività dell’azienda, la risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine nelle ipotesi consentite, la colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di licenziamento, o l’esito negativo della prova.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, l’azienda non aveva dimostrato il ricorrere di alcuna delle ipotesi derogatorie previste dalla legge. Il licenziamento era stato motivato con giustificato motivo oggettivo, circostanza che non rientra tra le eccezioni al divieto di cui all’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001. Di conseguenza, la Corte ha confermato la nullità del recesso, con tutte le conseguenze risarcitorie e reintegratorie previste dalla normativa in materia di tutela reale.
Le eccezioni processuali sollevate dal datore di lavoro
L’azienda ricorrente ha tentato di ottenere la cassazione della sentenza di appello sollevando tre distinti motivi, tutti di natura processuale, che meritano un’analisi approfondita in quanto chiariscono importanti principi procedurali applicabili ai contenziosi in materia di lavoro.
La questione del litisconsorzio necessario dell’INPS
Con il primo motivo di ricorso, l’azienda ha sostenuto che il giudizio di merito si sarebbe svolto in violazione dell’art. 102 c.p.c. in tema di litisconsorzio necessario. Secondo la ricorrente, avendo la lavoratrice formulato domanda di condanna alla regolarizzazione contributiva con pagamento da effettuarsi in favore dell’INPS, l’ente previdenziale avrebbe dovuto essere necessariamente evocato in giudizio come litisconsorte necessario della parte datoriale.
La Cassazione ha respinto questa tesi, confermando un orientamento ormai consolidato. La Corte ha infatti chiarito che, in caso di applicazione della tutela reale ex art. 18 della l. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), anche nel testo modificato dalla l. n. 92/2012 applicabile ratione temporis, il datore di lavoro è condannato al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione. Questa fattispecie costituisce un’ipotesi eccezionale di condanna a favore del terzo che non richiede la partecipazione al giudizio dell’ente previdenziale.
In altri termini, la condanna al versamento contributivo opera direttamente e automaticamente come conseguenza della declaratoria di nullità del licenziamento e della reintegrazione, senza che sia necessaria la presenza in giudizio dell’INPS. Questo principio garantisce maggiore efficienza processuale e tutela immediata dei diritti previdenziali del lavoratore illegittimamente licenziato.
La presunta tardività del deposito documentale
Con il secondo motivo, l’azienda ha censurato la sentenza impugnata per violazione dell’art. 345 c.p.c. (nuove prove in appello), dell’art. 437, comma 2, c.p.c. (procedimento del lavoro) e dell’art. 116 c.p.c. (valutazione delle prove). Secondo la ricorrente, il certificato di nascita del figlio della lavoratrice sarebbe stato depositato solo in secondo grado, in allegato all’atto di appello, senza alcuna autorizzazione da parte del Collegio e senza che tale tardiva produzione fosse giustificata dallo sviluppo processuale della controversia.
La Cassazione ha dichiarato inammissibile questo motivo, rilevando che le censure articolate non erano pertinenti alle effettive ragioni della decisione. La Corte d’Appello aveva infatti fondato il proprio accertamento sullo stato di gravidanza della lavoratrice al momento dell’intimazione del licenziamento su documentazione già depositata in primo grado. La sentenza attestava espressamente che tale circostanza era stata comunicata alla parte datoriale già nelle prime fasi del giudizio.
Questa pronuncia evidenzia l’importanza di costruire censure pertinenti e mirate rispetto alle concrete motivazioni della decisione impugnata. Non è sufficiente sollevare generiche eccezioni processuali: occorre dimostrare che il vizio denunciato ha effettivamente inciso sulle ragioni della sentenza.
Il certificato di gravidanza e la presunzione legale
Il terzo motivo di ricorso riguardava la mancata presentazione del certificato medico di gravidanza previsto dall’art. 14 del d.P.R. n. 1026/1975. L’azienda sosteneva che, in assenza di data certa per l’applicazione della presunzione legale di gravidanza (trecento giorni antecedenti la data del parto), non sarebbe stato possibile stabilire se lo stato di gravidanza fosse effettivamente insorto in epoca anteriore al licenziamento.
Anche questo motivo è stato dichiarato inammissibile dalla Cassazione per due ordini di ragioni. In primo luogo, il tema della presentazione del certificato di gravidanza e delle connesse conseguenze non era stato specificamente affrontato dalla Corte di merito. Di fronte a questa circostanza, era onere della parte ricorrente allegare l’avvenuta deduzione di tale questione innanzi al giudice di merito e indicare in quale specifico atto del giudizio precedente lo avesse fatto, in ossequio al principio di specificità del ricorso per cassazione. L’azienda non aveva assolto a tale onere.
In secondo luogo, il giudice di appello aveva comunque ritenuto provato, sulla base degli elementi in atti, la sussistenza dello stato di gravidanza al momento dell’intimazione del licenziamento. Tale concreto accertamento di fatto poteva essere incrinato solo attraverso la deduzione di un omesso esame di un fatto controverso e decisivo ex art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., censura che la ricorrente non aveva neppure formalmente dedotto.
La Corte ha inoltre richiamato un importante principio giurisprudenziale consolidato: l’art. 14 del d.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026, pur prescrivendo determinate formalità quanto alla redazione e alla produzione del certificato di gravidanza, non collega alcuna sanzione all’inosservanza di tali requisiti formali. Ne consegue che la lavoratrice illegittimamente licenziata può presentare tale certificato anche in allegato al ricorso con il quale impugna il licenziamento.
Questo principio rappresenta un’importante tutela per la lavoratrice: l’assenza di formalità preliminari non pregiudica la possibilità di far valere in giudizio la nullità del licenziamento intimato durante la gravidanza, purché ovviamente lo stato di gravidanza risulti comprovato dagli elementi in atti.
Le conseguenze pratiche della pronuncia
La decisione della Cassazione conferma l’orientamento di assoluto rigore nella tutela della lavoratrice madre. Il divieto di licenziamento durante la gravidanza opera come principio cardine, insuscettibile di attenuazioni o deroghe al di fuori dei tassativi casi previsti dalla legge.
Per le aziende, questa pronuncia rappresenta un monito chiaro: qualsiasi decisione di licenziamento deve essere preceduta da un’attenta verifica dello stato della lavoratrice. L’ignoranza o la negligenza in ordine allo stato di gravidanza non costituiscono in alcun modo un’esimente, e il datore di lavoro è tenuto ad accertarsi preventivamente dell’esistenza di eventuali situazioni protette prima di procedere all’intimazione del recesso.
Le conseguenze economiche di un licenziamento dichiarato nullo sono particolarmente gravose: oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, il datore è tenuto al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra, al netto dell’aliunde perceptum (quanto eventualmente percepito dalla lavoratrice da altri rapporti di lavoro nel frattempo instaurati), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi all’intero periodo. Si tratta di un costo che può assumere dimensioni considerevoli, soprattutto nei casi in cui il contenzioso si protrae per diversi anni attraverso i vari gradi di giudizio.
Per le lavoratrici, invece, la sentenza conferma la solidità della tutela accordata dall’ordinamento. Lo stato di gravidanza costituisce una condizione di protezione rafforzata che impedisce al datore di lavoro di procedere al licenziamento, anche quando sussisterebbero ragioni oggettive di carattere organizzativo o economico. La tutela non è condizionata dall’avvenuta comunicazione formale dello stato di gravidanza al datore di lavoro: ciò che rileva è l’effettivo stato gravidico al momento dell’intimazione del licenziamento, che può essere dimostrato anche successivamente attraverso la documentazione medica.
La pronuncia chiarisce inoltre importanti aspetti procedurali, confermando che la mancanza di formalità preliminari (come la presentazione del certificato di gravidanza prima del licenziamento) non pregiudica la possibilità di far valere in giudizio la nullità del recesso. Questo aspetto è particolarmente rilevante nei casi in cui la lavoratrice non abbia ancora comunicato al datore di lavoro il proprio stato, magari perché la gravidanza è ancora nelle fasi iniziali o per ragioni di privacy.
Conclusioni e raccomandazioni operative
La tutela della maternità costituisce un valore costituzionalmente garantito che l’ordinamento protegge con particolare rigore. L’ordinanza n. 31181/2025 della Corte di Cassazione rappresenta l’ennesima conferma di questo principio, respingendo le eccezioni formali sollevate dall’azienda e ribadendo la nullità assoluta di qualsiasi licenziamento intimato durante lo stato di gravidanza al di fuori delle tassative ipotesi derogatorie.
Le aziende devono prestare la massima attenzione nella gestione dei rapporti di lavoro con le dipendenti donne in età fertile, verificando sempre l’esistenza di eventuali stati di gravidanza prima di procedere a qualsiasi forma di licenziamento. È consigliabile, in presenza di dubbi o segnali, richiedere formalmente alla lavoratrice una dichiarazione sul proprio stato, pur nella consapevolezza che l’eventuale dichiarazione negativa non costituisce un’esimente qualora lo stato di gravidanza risulti poi accertato.
Le lavoratrici, dal canto loro, devono essere consapevoli della robustezza della tutela loro accordata e non devono esitare a far valere i propri diritti in caso di licenziamento intimato durante la gravidanza. La tutela opera anche in assenza di comunicazioni formali preventive al datore di lavoro e non è pregiudicata dalla mancanza di formalità documentali.
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