Rinvio dell’AI Act non significa moratoria: dal 23 ottobre il decreto 179/2026 impone decisioni umane
Si sente ripetere che l’AI Act, per quanto riguarda il lavoro, sia stato rinviato al 2027 e che le imprese abbiano dunque tempo per organizzarsi. L’affermazione è esatta solo a metà, e leggerla per intero evita errori costosi. Il Regolamento (UE) 2026/1744, pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea il 24 luglio 2026, ha differito al 2 dicembre 2027 l’applicazione degli obblighi sui sistemi di intelligenza artificiale ad alto rischio dell’Allegato III, categoria in cui rientrano gli strumenti per selezionare, valutare, promuovere o licenziare il personale. Il Regolamento (UE) 2024/1689 resta però applicabile in via generale dal 2 agosto 2026.
Soprattutto, il diritto nazionale non ha aspettato Bruxelles. Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026, entra in vigore il 23 ottobre 2026 e contiene regole già vincolanti per chi usa algoritmi nella gestione del personale.
Che cosa cambia nei processi decisionali sul rapporto di lavoro
Il cuore della novità è l’articolo 41 del decreto 179/2026. Esso stabilisce che le decisioni sulla costituzione, sulla modifica o sulla risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti, non possano essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. In altri termini, l’algoritmo può proporre, suggerire, classificare, ma la decisione finale deve restare a una persona fisica. Non basta una persona qualsiasi, né una firma apposta in calce all’output del sistema: la norma richiede che l’essere umano eserciti un potere effettivo e autonomo, cioè sia davvero in grado di discostarsi dal suggerimento della macchina. La sanzione per la violazione è la nullità della decisione assunta.
Questa scelta del legislatore italiano si spinge oltre il perimetro dell’AI Act. Il regolamento europeo classifica come ad alto rischio i sistemi usati per le decisioni in materia di lavoro e li assoggetta a requisiti di conformità, trasparenza e sorveglianza umana, ma il legislatore nazionale ha ritenuto di anticipare il presidio sostanziale, riservando all’uomo l’ultima parola. La disposizione si innesta, inoltre, su una tutela già esistente: l’articolo 22 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) riconosce a ogni persona il diritto di non essere sottoposta a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato che produca effetti giuridici significativi nei suoi confronti. L’articolo 41 fa espressamente salva questa garanzia e la affianca a una disciplina specifica per il rapporto di lavoro.
Trasparenza, motivazione e informativa
L’intervento normativo non si limita al divieto di automatismo integrale. Il lavoratore può ottenere, tramite una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, con l’indicazione dell’eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale e dei principali parametri considerati. Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro è tenuto inoltre all’informativa prevista dall’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152 del 1997, che impone di rendere noti ai dipendenti i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La norma richiede infine che l’uso dell’IA avvenga nel rispetto della dignità, della riservatezza e del principio di non discriminazione.
Il tema della trasparenza algoritmica ha un importante riscontro a livello europeo. La Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza del 7 dicembre 2023 nella causa C-634/21, ha chiarito che la formazione di un valore probabilistico automatizzato, da cui dipenda in modo determinante la decisione di un terzo, costituisce essa stessa una decisione automatizzata ai sensi dell’articolo 22 del GDPR. Con la sentenza del 27 febbraio 2025 nella causa C-203/22, la stessa Corte ha poi affermato che l’interessato ha diritto di conoscere la logica sottesa al processo decisionale automatizzato e che il segreto commerciale non può tradursi in un diniego assoluto di informazioni.
Discriminazione algoritmica: un precedente che resta attuale
Un algoritmo può essere apparentemente neutro e, al tempo stesso, produrre effetti discriminatori. Lo ha mostrato l’ordinanza del Tribunale di Bologna del 31 dicembre 2020 (R.G. n. 2949/2020), riguardante il sistema con cui una piattaforma di consegne a domicilio gestiva l’accesso dei collaboratori alle sessioni di lavoro. Il giudice ha ritenuto discriminatorio un meccanismo che, trattando allo stesso modo situazioni diverse, penalizzava chi non si rendeva disponibile per ragioni legate, per esempio, all’esercizio del diritto di sciopero o a motivi di salute. Il principio è tutt’altro che superato: la cecità dell’algoritmo rispetto alle ragioni dell’assenza non lo mette al riparo dal divieto di discriminazione indiretta, e chi lo utilizza ne risponde.
Salute, sicurezza e controllo a distanza
Il decreto 179/2026 coinvolge anche la sicurezza sul lavoro. L’articolo 42 richiede che l’impiego di sistemi di IA incidenti sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi o sulle modalità di esecuzione della prestazione sia considerato nella valutazione dei rischi di cui all’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008, con conseguente obbligo di informazione e formazione dei lavoratori. Resta inoltre ferma la disciplina dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: se lo strumento consente anche un controllo a distanza dell’attività, occorrono l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, e i dati raccolti in violazione delle regole non possono essere utilizzati a fini disciplinari.
Implicazioni pratiche per imprenditori e cittadini
Per l’imprenditore il primo passo è una ricognizione: quali strumenti, nella selezione, nella valutazione delle prestazioni, nell’assegnazione dei turni o nell’applicazione delle sanzioni, producono output che incidono sulle decisioni? Bisogna poi verificare che a valle vi sia un responsabile in carne e ossa, formato e munito di un reale potere di correzione, e che di tale intervento resti traccia documentale. Una procedura in cui il decisore si limita a convalidare il risultato del sistema espone l’azienda al rischio di nullità del provvedimento, per esempio di un licenziamento o di una sanzione disciplinare. A ciò si aggiungono l’informativa preventiva, l’aggiornamento del documento di valutazione dei rischi e, per i trattamenti ad alto rischio, la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati prevista dall’articolo 35 del GDPR. Sul piano sanzionatorio, va ricordato che per le pratiche vietate dall’articolo 5 dell’AI Act, tra cui rientra l’inferenza delle emozioni dei lavoratori nei luoghi di lavoro, le sanzioni possono arrivare a 35 milioni di euro o al 7 per cento del fatturato mondiale annuo.
Per il lavoratore e per chi cerca occupazione il messaggio è altrettanto concreto. Chi riceve un provvedimento che lo riguarda può chiedere di conoscere come è stato assunto, quanto abbia pesato il sistema automatizzato e quali parametri siano stati considerati. Una risposta evasiva, o la constatazione che dietro la decisione non vi sia stato alcun vaglio umano effettivo, può diventare un argomento decisivo in giudizio. Va ricordato, però, che la fase di mera ricerca e selezione delle candidature è trattata in modo differenziato e non coincide con la decisione finale sulla costituzione del rapporto.
Conclusioni
La lezione del rinvio europeo è semplice: la data del 2 dicembre 2027 riguarda gli obblighi di conformità dell’AI Act per i sistemi ad alto rischio, non la responsabilità del datore di lavoro. Le regole sulla protezione dei dati, sul controllo a distanza, sul divieto di discriminazione e, da ora, sulla riserva di decisione umana sono già operative o lo saranno tra pochi giorni. L’efficienza dell’algoritmo non è un argomento che regga davanti a un giudice, se manca chi risponde della scelta. Il nostro studio assiste imprese e lavoratori nella verifica degli strumenti automatizzati, nella revisione delle procedure interne e nella tutela giudiziale: contattaci per una consulenza personalizzata.
