La Suprema Corte stabilisce i limiti nell’irrogazione del licenziamento disciplinare: quando il contratto collettivo prevale sulla discrezionalità del giudice
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 3120 del 2025, ha affrontato una questione di fondamentale importanza per il rapporto di lavoro dirigenziale nel pubblico impiego: fino a che punto le amministrazioni possono spingersi nell’irrogare sanzioni disciplinari espulsive quando la condotta contestata è di natura colposa?
La vicenda trae origine da un caso emblematico avvenuto durante l’emergenza sanitaria del 2020. Un dirigente del Dipartimento della Protezione Civile, nell’effettuare un bonifico urgente, aveva digitato erroneamente l’importo di 13.200.000 euro anziché 1.320.000 euro, esponendo l’amministrazione al rischio di un gravissimo danno patrimoniale. Per questo errore, qualificato come “grave negligenza”, l’amministrazione aveva disposto la decadenza dall’incarico dirigenziale, sostanzialmente equiparata a un licenziamento disciplinare.
Il cuore della questione giuridica risiede nell’interpretazione dell’articolo 13, comma 8, del CCNL per la dirigenza della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Questa disposizione prevede che le mancanze non espressamente tipizzate vengano sanzionate “secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti”. In altre parole, la contrattazione collettiva ha creato una “scala valoriale” che deve orientare sia l’amministrazione sia il giudice nella scelta della sanzione appropriata.
La Cassazione ha chiarito un principio fondamentale che si applica tanto al settore pubblico quanto a quello privato: quando la contrattazione collettiva ricollega a un determinato comportamento disciplinarmente rilevante unicamente una sanzione conservativa, il giudice è vincolato dal contratto collettivo. Questo vincolo opera in forza del principio di maggior favore espressamente salvaguardato dal legislatore. Pertanto, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti, a meno che non si accerti che le parti stesse non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva.
Nel caso specifico, la Suprema Corte ha evidenziato un errore metodologico del giudice di merito. La Corte territoriale aveva fondato la ritenuta gravità della negligenza principalmente sull’entità dell’esborso e del danno derivato all’amministrazione. Tuttavia, dopo aver accertato che il comportamento era sicuramente colposo e non doloso, avrebbe dovuto verificare se, secondo la graduazione delle sanzioni prevista dal codice disciplinare, tale condotta potesse legittimare la sanzione espulsiva oppure dovesse essere ricondotta a sanzioni conservative come la sospensione dal servizio.
L’analisi del CCNL applicabile rivela infatti che la sanzione della sospensione è espressamente prevista per comportamenti dai quali sia derivato “grave danno all’Amministrazione o a terzi”, mentre la sanzione espulsiva è riservata a ipotesi più gravi o caratterizzate da elementi di particolare disvalore come l’intenzionalità della condotta.
Le implicazioni pratiche di questa decisione sono molteplici. Per i dirigenti pubblici, la sentenza offre una tutela significativa contro l’applicazione di sanzioni sproporzionate, ribadendo che anche errori che causano danni rilevanti non automaticamente giustificano il licenziamento se la condotta è meramente colposa. Per le amministrazioni pubbliche, la decisione impone una maggiore attenzione nell’applicazione delle sanzioni disciplinari, richiedendo un’analisi puntuale della scala valoriale contrattuale prima di procedere con misure espulsive.
La Corte ha inoltre affrontato la delicata questione della distinzione tra decadenza dall’incarico dirigenziale e licenziamento disciplinare. Nel caso di dirigenti esterni nominati ex articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165/2001, che mantengano un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con altra amministrazione, è impossibile lo svolgimento di un unico procedimento disciplinare. Ciascun ente deve valutare autonomamente i fatti, apprezzando per quanto lo riguarda l’esistenza dei presupposti per l’applicazione della sanzione destinata ad avere effetti rispetto al proprio rapporto contrattuale.
Particolarmente interessante è l’approccio della Cassazione alla questione della tempestività del procedimento disciplinare. La Corte ha ribadito che il termine di decadenza previsto dall’articolo 55 bis del decreto legislativo n. 165/2001 presuppone l’acquisizione di una notizia “qualificata” e idonea a supportare l’apertura del procedimento. Non è sufficiente una generica segnalazione, ma occorre una notizia corredata da elementi narrativi e conoscitivi sufficientemente articolati, dettagliati e circostanziati. Questo principio tutela il lavoratore evitando che vengano promosse iniziative disciplinari ancora prive di sufficienti dati conoscitivi.
La sentenza ha infine confermato la legittimità del mancato rinnovo dell’incarico dirigenziale in presenza di accertata responsabilità disciplinare. La proposta di rinnovo avanzata dal Capo Dipartimento non vincolava l’amministrazione, e il mancato rinnovo in ragione del comportamento tenuto, di sicura rilevanza disciplinare, non viola i principi di correttezza e buona fede.
In conclusione, questa decisione della Cassazione rappresenta un importante chiarimento sui limiti del potere disciplinare nelle amministrazioni pubbliche, ribadendo che il principio di proporzionalità non può essere disatteso nemmeno in presenza di errori che causano danni significativi. La scala valoriale definita dalla contrattazione collettiva costituisce un parametro vincolante che deve orientare sia l’azione amministrativa sia il controllo giurisdizionale, garantendo un giusto equilibrio tra le esigenze di tutela del buon andamento della pubblica amministrazione e la protezione dei diritti del lavoratore.
La vicenda si chiude con un rinvio alla Corte d’Appello di Roma, che dovrà riesaminare la proporzionalità della sanzione applicando correttamente i principi enunciati dalla Suprema Corte e facendo riferimento alla graduazione delle sanzioni prevista dal codice disciplinare contrattuale.
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