La Cassazione chiarisce i limiti del diritto di rifiutare un trasferimento aziendale
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 29341/2025 pubblicata il 6 novembre 2025, ha affrontato una questione che interessa molti lavoratori dipendenti: quando è legittimo rifiutarsi di prestare servizio nella nuova sede dopo un trasferimento aziendale? E soprattutto, quando questo rifiuto può giustificare un licenziamento disciplinare?
La vicenda processuale offre l’occasione per riflettere su un delicato equilibrio tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e i diritti fondamentali del lavoratore, in particolare quando quest’ultimo invoca ragioni familiari per opporsi al trasferimento.
Il caso esaminato dalla Suprema Corte
La controversia trae origine dal licenziamento disciplinare di una lavoratrice impiegata presso una società attiva nel settore energetico. Nel febbraio 2020, l’azienda aveva comunicato alla dipendente il trasferimento dalla sede di Roma a quella di Corleto Perticara, in provincia di Potenza. La lavoratrice, madre di due figli piccoli, aveva manifestato la propria contrarietà al trasferimento, invocando generiche “oggettive ragioni familiari” e l’impossibilità materiale di trasferirsi. Non essendosi presentata al lavoro nella nuova sede dal 11 al 15 maggio 2020, l’azienda le aveva contestato l’assenza ingiustificata e le aveva intimato il licenziamento disciplinare il 9 giugno 2020.
La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento, ma sia il Tribunale di Roma in primo grado sia la Corte d’Appello di Roma avevano respinto le sue domande, ritenendo legittimo il provvedimento espulsivo. Seguiva quindi il ricorso per cassazione, anch’esso respinto dalla Suprema Corte.
Il principio di diritto: la buona fede nell’esecuzione del contratto
La questione centrale affrontata dalla Cassazione riguarda l’applicazione dell’articolo 1460, secondo comma, del codice civile al rapporto di lavoro subordinato. Questa norma stabilisce che la parte che non ha adempiuto o non ha offerto di adempiere per prima non può rifiutarsi di eseguire la propria prestazione, salvo che il rifiuto risulti giustificato alla luce delle circostanze del caso concreto e del principio di buona fede.
In termini più semplici, quando il datore di lavoro non rispetta i propri obblighi contrattuali, ad esempio disponendo un trasferimento illegittimo, il lavoratore potrebbe in teoria rifiutarsi di prestare servizio. Tuttavia, questo rifiuto non è automaticamente legittimo: deve essere valutato tenendo conto di tutte le circostanze concrete e, soprattutto, deve risultare conforme al principio di buona fede che governa l’esecuzione dei contratti.
La Cassazione ha confermato un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato secondo cui il lavoratore può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo quando tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze del caso concreto, non risulti contrario a buona fede. Questo giudizio deve tenere conto sia dell’entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto, sia della concreta incidenza di tale inadempimento su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore.
L’onere di allegazione gravante sul lavoratore
Un aspetto particolarmente significativo della pronuncia riguarda l’onere di allegazione che grava sul lavoratore che invochi ragioni familiari per rifiutare un trasferimento. La Corte d’Appello di Roma aveva rilevato che la lavoratrice si era limitata ad allegare generiche e non meglio precisate “oggettive ragioni familiari” nonché l'”impossibilità materiale di trasferirsi”, senza mai precisare le concrete ragioni ostative al trasferimento, ovvero quali fossero i motivi che le rendevano impossibile spostarsi in provincia di Potenza.
La Suprema Corte ha condiviso questo ragionamento, sottolineando che spetta al giudice di merito valutare le circostanze del caso concreto per stabilire se il rifiuto del lavoratore sia sorretto da buona fede. Nel caso esaminato, la Corte territoriale aveva accertato che era documentato e incontestato che la società dal gennaio 2020 non avesse più alcuna sede in Roma, elemento che giustificava pienamente il trasferimento dal punto di vista delle esigenze organizzative aziendali.
Di fronte a questa circostanza oggettiva, la lavoratrice avrebbe dovuto specificare in modo puntuale e concreto quali fossero le ragioni che le impedivano materialmente di trasferirsi. Il fatto di avere due figli piccoli, pur costituendo un dato rilevante, non è di per sé sufficiente a giustificare il rifiuto, se non accompagnato da una descrizione circostanziata degli ostacoli pratici insormontabili che il trasferimento avrebbe comportato.
Le implicazioni pratiche della decisione
Questa sentenza offre importanti indicazioni operative sia per i lavoratori che per i datori di lavoro.
Per i lavoratori che ricevano una comunicazione di trasferimento ritenuta illegittima o gravosa, la pronuncia chiarisce che non è sufficiente invocare generiche ragioni familiari o personali per giustificare il rifiuto di prestare servizio nella nuova sede. È invece necessario specificare in modo dettagliato e documentato quali siano le concrete circostanze ostative al trasferimento. Ad esempio, non basta affermare di avere figli piccoli: occorre dimostrare che il trasferimento comporterebbe conseguenze specifiche e gravi, come l’impossibilità di trovare soluzioni alternative per la loro cura, l’assenza di familiari o supporti nella nuova località, eventuali problemi di salute che richiedono assistenze mediche disponibili solo nella città di origine, e così via.
Per i datori di lavoro, la decisione conferma che la legittimità del trasferimento va valutata principalmente in relazione alle esigenze organizzative aziendali. Se queste esigenze sono reali e documentate, come nel caso in cui la società non abbia più alcuna sede nella città di origine del lavoratore, il trasferimento appare giustificato. Tuttavia, il datore di lavoro prudente dovrebbe comunque valutare attentamente le eventuali ragioni ostative concrete rappresentate dal dipendente, per verificare se esistano soluzioni alternative che consentano di conciliare le esigenze aziendali con quelle personali del lavoratore.
Sul piano processuale, la sentenza ricorda che la valutazione della buona fede nell’esecuzione del contratto spetta al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità, se non per vizi di motivazione. Questo significa che le parti devono prestare la massima attenzione a rappresentare compiutamente, già nel giudizio di primo grado, tutti gli elementi di fatto rilevanti per la valutazione della conformità o meno del proprio comportamento al canone di buona fede.
Conclusioni
La pronuncia della Cassazione n. 29341/2025 si inserisce nel solco di un orientamento giurisprudenziale consolidato che richiede un’attenta valutazione caso per caso della legittimità del rifiuto del lavoratore di prestare servizio nella nuova sede assegnatagli. Il principio di buona fede nell’esecuzione del contratto opera come criterio di bilanciamento tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e i diritti fondamentali del lavoratore, impedendo comportamenti meramente ostruzionistici ma al contempo tutelando chi si trovi in situazioni di oggettiva difficoltà.
La lezione pratica che se ne ricava è chiara: il lavoratore che intenda opporsi a un trasferimento deve essere pronto a dimostrare in modo specifico e circostanziato le ragioni che rendono quel trasferimento incompatibile con le proprie esigenze di vita personale e familiare. Solo in questo modo il rifiuto potrà essere considerato conforme a buona fede e quindi legittimo, scongiurando il rischio di conseguenze disciplinari, fino al licenziamento.
Se hai ricevuto una comunicazione di trasferimento e vuoi valutare le tue opzioni, o se come datore di lavoro devi gestire situazioni analoghe, contattaci per una consulenza personalizzata. Il nostro studio è a disposizione per analizzare il tuo caso specifico e individuare la soluzione più adeguata.
