Quando il datore di lavoro precostituisce fraudolentemente la causa di recesso, scatta la tutela reintegratoria. Il caso del cassiere anziano licenziato dopo un controllo “pilotato”
Una sentenza del Tribunale di Siena (causa n. 1047/2025 RGL del 5 gennaio 2026) affronta una questione di grande rilevanza per il mondo del lavoro: cosa succede quando un licenziamento si basa su una causale fraudolentemente precostituita dal datore di lavoro? La risposta del giudice è netta: il licenziamento è nullo, con conseguente reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
La vicenda riguarda un cassiere di una grande catena della distribuzione organizzata, sottoposto per due volte consecutive a un cosiddetto “test del carrello”. Durante questa verifica, simulando un normale cliente, un ispettore aziendale aveva volutamente occultato merce all’interno di confezioni chiuse e sotto i cartoni nel carrello, per poi contestare al lavoratore di non aver impedito un “ammanco” di oltre 105 euro. Il risultato? Un licenziamento per giusta causa che il Tribunale ha dichiarato nullo sotto molteplici profili.
La questione giuridica: quando la causale è fraudolenta
La questione centrale affrontata dal Tribunale ruota attorno alla legittimità di un licenziamento fondato su una causale artificiosamente precostituita. In altri termini, può il datore di lavoro creare deliberatamente le condizioni per far apparire inadempiente il lavoratore e poi licenziarlo?
Il principio di buona fede e correttezza che permea tutti i rapporti contrattuali, compresi quelli di lavoro, impone al datore di agire lealmente. L’articolo 1375 del codice civile stabilisce infatti che il contratto deve essere eseguato secondo buona fede, mentre l’articolo 2087 del codice civile obbliga l’imprenditore a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Quando il datore viola questi principi fondamentali, orchestrando una situazione ingannevole per giustificare il recesso, il licenziamento risulta inficiato da nullità radicale.
Norme imperative e divieto di recesso
Il Tribunale ha richiamato il principio secondo cui esistono nel nostro ordinamento norme imperative che, pur non prevedendo espressamente la sanzione della nullità, vietano comunque il licenziamento in determinate circostanze. Queste norme operano come clausola generale di chiusura, impedendo al datore di lavoro di aggirare le tutele fondamentali del lavoratore attraverso comportamenti fraudolenti.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 22 del 2024, ha chiarito che il regime del licenziamento nullo si applica sia quando la disposizione imperativa violata contiene un’espressa sanzione di nullità, sia quando tale sanzione non è testuale ma si desume dal carattere imperativo della norma violata. Nel caso specifico, il comportamento fraudolento del datore integra una violazione delle norme imperative poste a tutela della dignità del lavoratore e del principio di buona fede contrattuale.
Il “test del carrello”: uno strumento formativo trasformato in trappola disciplinare
Il caso esaminato dal Tribunale presenta elementi di particolare gravità. Il lavoratore, cassiere con oltre 12 anni di anzianità, era stato sottoposto nell’arco di pochi mesi a due “test del carrello”. La prima volta aveva superato la prova. Inspiegabilmente, pochi mesi dopo, venne sottoposto a un secondo controllo durante il normale orario di lavoro, senza preavviso e in presenza di superiori gerarchici.
Durante questo secondo test, l’ispettore aziendale aveva deliberatamente nascosto numerosi prodotti all’interno di confezioni di birra sigillate e sotto cartoni pesanti nel carrello. Il Tribunale ha rilevato come questa modalità di controllo trasformasse quello che dovrebbe essere uno strumento formativo in una vera e propria trappola disciplinare.
L’inesigibilità delle prestazioni richieste
Un aspetto cruciale della sentenza riguarda l’analisi dell’effettiva esigibilità dei comportamenti contestati al lavoratore. Il giudice ha evidenziato come al cassiere fossero richieste mansioni che eccedevano la sua qualifica professionale, richiedendogli di fatto attività di controllo antitaccheggio non previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.
In particolare, pretendere che un cassiere apra e “rompa” confezioni sigillate davanti ai clienti per verificarne il contenuto costituisce una richiesta inesigibile sotto molteplici profili. Tale comportamento, oltre a eccedere le normali mansioni di cassa, espone il lavoratore a possibili reazioni verbali o fisiche da parte dei clienti ingiustamente sospettati, senza che egli abbia ricevuto una formazione specifica per gestire simili situazioni potenzialmente conflittuali.
Lo stesso svuotamento completo del carrello da parte del cliente, quando questo contiene numerosi colli pesanti e voluminosi (come confezioni multiple di acqua o pellet da 15 kg), non può essere ragionevolmente preteso dal cassiere in ogni circostanza, dovendo considerare anche le possibili condizioni fisiche del cliente e l’esigenza di rapidità del servizio.
La contraddittorietà della formazione aziendale
Il Tribunale ha posto in evidenza un ulteriore elemento significativo: la contraddittorietà tra le diverse sessioni formative impartite dall’azienda nel corso dell’anno. Mentre in una prima formazione di marzo veniva richiesto lo svuotamento completo del carrello e l’apertura dei colli, una successiva formazione di luglio mostrava comportamenti operativi diversi, ammettendo che prodotti pesanti e voluminosi potessero rimanere nel carrello ed essere scansionati con lettore portatile.
Questa contraddizione nelle prescrizioni aziendali rende ancora più evidente l’insostenibilità della contestazione disciplinare, dimostrando come non esistesse un chiaro e univoco standard di comportamento che il lavoratore dovesse seguire.
La discriminazione per età: un ulteriore profilo di nullità
Il Tribunale ha rilevato un secondo profilo di nullità del licenziamento, quello discriminatorio per età. Il lavoratore, prossimo ai 65 anni, era stato l’unico cassiere del punto vendita sottoposto per ben due volte al test, nonostante la presenza di altri colleghi con minore anzianità anagrafica e di servizio.
Il regime probatorio attenuato
Nei giudizi antidiscriminatori opera un peculiare regime di riparto dell’onere probatorio, disciplinato dall’articolo 4 del decreto legislativo n. 216 del 2003. Non si tratta di una vera e propria inversione dell’onere della prova, ma di un’agevolazione probatoria in favore del lavoratore che denuncia la discriminazione.
In base a questo regime attenuato, il lavoratore deve allegare e dimostrare tre elementi fondamentali. Innanzitutto, il fattore di rischio discriminatorio, nel caso specifico l’età avanzata e la prossimità alla pensione. In secondo luogo, deve provare di aver subito un trattamento meno favorevole rispetto ad altri lavoratori in condizioni analoghe. Infine, deve dedurre una correlazione significativa tra il fattore di rischio e il trattamento deteriore subito.
Una volta assolto questo onere “alleggerito”, spetta al datore di lavoro dimostrare, con prove precise, gravi e concordanti, circostanze univocamente incompatibili con la natura discriminatoria del licenziamento. In altre parole, il datore deve fornire una spiegazione alternativa e convincente del proprio operato, tale da escludere ogni intento discriminatorio.
Gli elementi discriminatori nel caso concreto
Nel caso esaminato, il Tribunale ha ritenuto integrati tutti gli elementi per configurare la discriminazione. Il lavoratore, sessantaquattrenne, si avvicinava alla soglia definitoria di persona anziana fissata dal decreto legislativo n. 29 del 2024 in 65 anni. Era stato l’unico, tra tutti i cassieri del punto vendita, a essere sottoposto due volte al test del carrello, e per di più la seconda volta senza alcuna apparente ragione, essendo stato superato positivamente il primo controllo.
L’azienda, dal canto suo, aveva dichiarato nelle proprie difese di aver perseguito politiche di “turnover generazionale” e di aver sottoscritto un accordo di solidarietà espansiva volto all’incentivazione dell’esodo di lavoratori anziani, da sostituire con giovani assunti in rapporto di tre a uno. Questi elementi, lungi dal fornire una spiegazione alternativa esimente, confermavano invece l’orientamento aziendale verso la sostituzione dei lavoratori più anziani.
Il Tribunale ha inoltre rilevato come nelle regioni Toscana e Lazio, dove opera il punto vendita in questione, oltre il 50% dei collaboratori avesse più di 50 anni di età e più di 20 anni di anzianità di servizio, configurando queste aree come statisticamente più esposte a possibili discriminazioni per età.
La condizione personale del lavoratore
Un ulteriore elemento valorizzato dal Tribunale riguarda la particolare fragilità del lavoratore nel momento in cui è stato sottoposto al secondo test. Il cassiere soffriva di disturbi d’ansia con attacchi di panico, per i quali era seguito dal Centro di Salute Mentale e assumeva regolare terapia farmacologica.
Essere sottoposto senza preavviso a un secondo controllo, dopo aver superato il primo, ha generato nel lavoratore uno stato di agitazione e ansia tale da compromettere la lucidità necessaria per svolgere correttamente la prova. Questo aspetto si inserisce nella valutazione complessiva della fraudolenza del comportamento datoriale, che ha volutamente creato una situazione di stress psicologico sfruttando la vulnerabilità del dipendente.
La escalation persecutoria
Il Tribunale ha inoltre evidenziato come il licenziamento si inserisse in un contesto di progressiva escalation disciplinare nei confronti del lavoratore. Nel corso dei mesi precedenti, erano state contestate al cassiere una serie di infrazioni di modestissima entità: ritardi di pochi minuti giustificati da disservizi ferroviari, svolgimento non autorizzato di 45 minuti complessivi di straordinario per distrazione, errata lettura dell’orario di inizio turno.
Tutte queste contestazioni, prese singolarmente, riguardavano episodi di lievissima gravità, spesso dovuti a semplici disattenzioni o equivoci. Tuttavia, considerate nella loro progressione, delineano un quadro di attenzione ossessiva verso il lavoratore, culminata nella predisposizione del “test trappola” che ha condotto al licenziamento.
Questa sequenza di provvedimenti disciplinari crescenti, in violazione del principio di progressività delle sanzioni e in assenza di reali inadempimenti significativi, configura quello che il Tribunale ha definito un intento essenzialmente persecutorio, ulteriore elemento di nullità del recesso.
Le conseguenze del licenziamento nullo
Una volta accertata la nullità del licenziamento, le conseguenze sono molto diverse rispetto a un licenziamento semplicemente illegittimo. Mentre quest’ultimo può condurre, a seconda dei casi, a un’indennità risarcitoria o alla reintegrazione, il licenziamento nullo comporta sempre e comunque la piena tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori).
Tutela reintegratoria piena
La tutela reintegratoria significa che il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, ripristinando la situazione esistente prima del licenziamento illegittimo. Non si tratta quindi di una mera compensazione economica, ma del concreto ritorno del dipendente alla propria postazione lavorativa, con la ricostituzione del rapporto di lavoro come se il licenziamento non fosse mai avvenuto.
A questa reintegrazione si accompagna il diritto del lavoratore a percepire un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto, dalla data del licenziamento sino all’effettiva riammissione in servizio. In sostanza, il lavoratore ha diritto a tutte le retribuzioni che avrebbe percepito se avesse continuato a lavorare, dedotto eventualmente quanto percepito per altre attività lavorative nel frattempo svolte (il cosiddetto “aliunde perceptum”).
Inoltre, l’azienda deve provvedere al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per l’intero periodo di mancato lavoro, garantendo al dipendente la continuità della posizione contributiva ai fini pensionistici.
Nel caso specifico, il Tribunale ha determinato il risarcimento del danno nella misura di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, condannando l’azienda anche al pagamento delle spese processuali.
Implicazioni pratiche
Per i lavoratori
Questa sentenza fornisce importanti indicazioni per tutti i lavoratori che si trovino sottoposti a controlli o verifiche da parte del datore di lavoro. È fondamentale comprendere che qualsiasi attività di controllo deve essere condotta secondo criteri di buona fede, trasparenza e correttezza, senza artifici volti a creare situazioni di apparente inadempimento.
Se un lavoratore si trova sottoposto a verifiche che appaiono vessatorie, ripetute senza giustificazione o condotte con modalità ingannevoli, è consigliabile documentare accuratamente le circostanze e rivolgersi tempestivamente a un professionista per valutare la presenza di elementi di illegittimità o discriminazione.
Particolare attenzione merita la situazione dei lavoratori anziani o prossimi alla pensione, che statisticamente possono essere più esposti a pratiche discriminatorie mascherate da normali attività di controllo o riorganizzazione aziendale. In questi casi, il regime probatorio attenuato previsto per le discriminazioni consente di far valere i propri diritti anche quando non si disponga di prove dirette dell’intento discriminatorio, essendo sufficiente dimostrare un trattamento deteriore correlato al fattore di rischio.
Per i datori di lavoro
Sul versante datoriale, la sentenza costituisce un monito importante circa i limiti dei poteri di controllo e disciplinare. Le verifiche sulla corretta esecuzione della prestazione lavorativa devono essere genuine e finalizzate effettivamente al miglioramento della professionalità del dipendente o alla tutela degli interessi aziendali, non possono trasformarsi in tranelli preordinati a giustificare un licenziamento già deciso.
Qualsiasi test o verifica deve essere condotto secondo modalità ragionevoli, esigendo dal lavoratore comportamenti effettivamente previsti dalle sue mansioni e dalla formazione ricevuta. Pretendere prestazioni inesigibili o contraddittorie rispetto alle procedure aziendali, per poi sanzionare il mancato adempimento, espone il datore al rischio di vedersi dichiarare nullo il licenziamento con tutte le conseguenze economiche e organizzative che ne derivano.
Le politiche di turnover generazionale, per quanto lecite se perseguite con strumenti legali come gli accordi di esodo incentivato, non possono tradursi in pratiche discriminatorie occulte volte a “spingere fuori” i lavoratori anziani attraverso controlli mirati o escalation disciplinari pretestuose.
Per le organizzazioni sindacali e gli avvocati
La sentenza offre importanti spunti argomentativi per chi assiste lavoratori in situazioni analoghe. La possibilità di cumulare più profili di nullità del licenziamento (fraudolenza della causale e discriminazione per età) rafforza significativamente la posizione del lavoratore in giudizio.
È importante valorizzare non solo gli aspetti macroscopici di illegittimità, ma anche tutti quegli elementi di contesto che possono rivelare l’intento persecutorio o discriminatorio: la reiterazione immotivata di controlli, la sproporzione delle sanzioni rispetto alle infrazioni contestate, la contraddittorietà delle prescrizioni aziendali, la situazione di particolare vulnerabilità del lavoratore.
Sul piano istruttorio, risulta decisivo acquisire la documentazione relativa ai controlli effettuati su altri lavoratori in posizione analoga, i dati statistici aziendali su età e anzianità dei dipendenti sottoposti a procedimenti disciplinari, gli accordi sindacali in materia di politiche del personale. Questi elementi consentono di costruire quel quadro di correlazione significativa tra fattore discriminatorio e trattamento deteriore che il regime probatorio attenuato richiede.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Siena traccia un perimetro chiaro entro cui devono muoversi i poteri datoriali di controllo e disciplinari. La buona fede contrattuale, la tutela della dignità del lavoratore e il divieto di discriminazione costituiscono limiti invalicabili, la cui violazione determina la nullità radicale del licenziamento.
Il caso del “test trappola” costituisce un esempio paradigmatico di come l’esercizio fraudolento dei poteri imprenditoriali possa essere efficacemente contrastato in sede giudiziale, garantendo al lavoratore la piena tutela reintegratoria. La sentenza rappresenta inoltre un importante precedente in materia di discriminazioni per età, evidenziando come le politiche di turnover generazionale, se attuate attraverso pratiche occulte di allontanamento dei lavoratori anziani, integrino una violazione del principio di parità di trattamento.
Per chi si trovasse in una situazione analoga, è fondamentale non sottovalutare i segnali di un possibile intento discriminatorio o persecutorio e rivolgersi tempestivamente a un professionista per tutelare i propri diritti. Il nostro studio è a disposizione per consulenze personalizzate su licenziamenti, discriminazioni sul lavoro e tutela dei diritti dei lavoratori.
