Algoritmi al lavoro: decide l’uomo
Rinvio dell’AI Act non significa moratoria: dal 23 ottobre il decreto 179/2026 impone decisioni umane Si sente ripetere che l’AI Act, per quanto riguarda il lavoro, sia stato rinviato al 2027 e che le imprese abbiano dunque tempo per organizzarsi. L’affermazione è esatta solo a metà, e leggerla per intero evita errori costosi. Il Regolamento (UE) 2026/1744, pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea il 24 luglio 2026, ha differito al 2 dicembre 2027 l’applicazione degli obblighi sui sistemi di intelligenza artificiale ad alto rischio dell’Allegato III, categoria in cui rientrano gli strumenti per selezionare, valutare, promuovere o licenziare il personale. Il Regolamento (UE) 2024/1689 resta però applicabile in via generale dal 2 agosto 2026. Soprattutto, il diritto nazionale non ha aspettato Bruxelles. Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026, entra in vigore il 23 ottobre 2026 e contiene regole già vincolanti per chi usa algoritmi nella gestione del personale. Che cosa cambia nei processi decisionali sul rapporto di lavoro Il cuore della novità è l’articolo 41 del decreto 179/2026. Esso stabilisce che le decisioni sulla costituzione, sulla modifica o sulla risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti, non possano essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. In altri termini, l’algoritmo può proporre, suggerire, classificare, ma la decisione finale deve restare a una persona fisica. Non basta una persona qualsiasi, né una firma apposta in calce all’output del sistema: la norma richiede che l’essere umano eserciti un potere effettivo e autonomo, cioè sia davvero in grado di discostarsi dal suggerimento della macchina. La sanzione per la violazione è la nullità della decisione assunta. Questa scelta del legislatore italiano si spinge oltre il perimetro dell’AI Act. Il regolamento europeo classifica come ad alto rischio i sistemi usati per le decisioni in materia di lavoro e li assoggetta a requisiti di conformità, trasparenza e sorveglianza umana, ma il legislatore nazionale ha ritenuto di anticipare il presidio sostanziale, riservando all’uomo l’ultima parola. La disposizione si innesta, inoltre, su una tutela già esistente: l’articolo 22 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) riconosce a ogni persona il diritto di non essere sottoposta a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato che produca effetti giuridici significativi nei suoi confronti. L’articolo 41 fa espressamente salva questa garanzia e la affianca a una disciplina specifica per il rapporto di lavoro. Trasparenza, motivazione e informativa L’intervento normativo non si limita al divieto di automatismo integrale. Il lavoratore può ottenere, tramite una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, con l’indicazione dell’eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale e dei principali parametri considerati. Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro è tenuto inoltre all’informativa prevista dall’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152 del 1997, che impone di rendere noti ai dipendenti i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La norma richiede infine che l’uso dell’IA avvenga nel rispetto della dignità, della riservatezza e del principio di non discriminazione. Il tema della trasparenza algoritmica ha un importante riscontro a livello europeo. La Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza del 7 dicembre 2023 nella causa C-634/21, ha chiarito che la formazione di un valore probabilistico automatizzato, da cui dipenda in modo determinante la decisione di un terzo, costituisce essa stessa una decisione automatizzata ai sensi dell’articolo 22 del GDPR. Con la sentenza del 27 febbraio 2025 nella causa C-203/22, la stessa Corte ha poi affermato che l’interessato ha diritto di conoscere la logica sottesa al processo decisionale automatizzato e che il segreto commerciale non può tradursi in un diniego assoluto di informazioni. Discriminazione algoritmica: un precedente che resta attuale Un algoritmo può essere apparentemente neutro e, al tempo stesso, produrre effetti discriminatori. Lo ha mostrato l’ordinanza del Tribunale di Bologna del 31 dicembre 2020 (R.G. n. 2949/2020), riguardante il sistema con cui una piattaforma di consegne a domicilio gestiva l’accesso dei collaboratori alle sessioni di lavoro. Il giudice ha ritenuto discriminatorio un meccanismo che, trattando allo stesso modo situazioni diverse, penalizzava chi non si rendeva disponibile per ragioni legate, per esempio, all’esercizio del diritto di sciopero o a motivi di salute. Il principio è tutt’altro che superato: la cecità dell’algoritmo rispetto alle ragioni dell’assenza non lo mette al riparo dal divieto di discriminazione indiretta, e chi lo utilizza ne risponde. Salute, sicurezza e controllo a distanza Il decreto 179/2026 coinvolge anche la sicurezza sul lavoro. L’articolo 42 richiede che l’impiego di sistemi di IA incidenti sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi o sulle modalità di esecuzione della prestazione sia considerato nella valutazione dei rischi di cui all’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008, con conseguente obbligo di informazione e formazione dei lavoratori. Resta inoltre ferma la disciplina dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: se lo strumento consente anche un controllo a distanza dell’attività, occorrono l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, e i dati raccolti in violazione delle regole non possono essere utilizzati a fini disciplinari. Implicazioni pratiche per imprenditori e cittadini Per l’imprenditore il primo passo è una ricognizione: quali strumenti, nella selezione, nella valutazione delle prestazioni, nell’assegnazione dei turni o nell’applicazione delle sanzioni, producono output che incidono sulle decisioni? Bisogna poi verificare che a valle vi sia un responsabile in carne e ossa, formato e munito di un reale potere di correzione, e che di tale intervento resti traccia documentale. Una procedura in cui il decisore si limita a convalidare il risultato del sistema espone l’azienda al rischio di nullità del provvedimento, per esempio di un licenziamento o di una sanzione disciplinare. A ciò si aggiungono l’informativa preventiva, l’aggiornamento del documento di valutazione dei rischi e, per i trattamenti ad alto rischio, la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati prevista dall’articolo 35 del GDPR. Sul piano sanzionatorio, va ricordato che per le pratiche vietate dall’articolo 5 dell’AI Act, tra cui rientra l’inferenza delle emozioni dei lavoratori nei luoghi di lavoro, le sanzioni possono arrivare a 35 milioni di euro o al 7 per cento
Utili accantonati in una srl: si pagano i contributi anche su quelli?
La Cassazione chiarisce che gli utili lasciati a riserva non entrano nella base di calcolo dei contributi del socio che lavora nella società, a meno che siano stati percepiti o che la società abbia optato per la trasparenza fiscale Un imprenditore è socio e amministratore di una società a responsabilità limitata e lavora stabilmente nell’azienda. Per questo è iscritto alla gestione previdenziale degli artigiani e dei commercianti, alla quale i soci che partecipano al lavoro aziendale con abitualità e prevalenza devono versare i contributi. Per gli anni dal 2011 al 2019 l’ente previdenziale gli ha contestato di non aver versato contributi sui redditi collegati alla partecipazione alla società. In concreto, la contestazione riguardava la sua quota di utili, che la società aveva prodotto ma non aveva distribuito, lasciandoli accantonati a riserva. Il socio ha reagito chiedendo di accertare che quel debito non esisteva. Il giudice di primo grado ha dichiarato la domanda inammissibile, perché l’opposizione all’avviso di addebito era stata proposta fuori termine. La Corte d’appello ha accolto il gravame solo in parte. Per le annualità dal 2011 al 2015 ha confermato la tardività dell’opposizione. Per il periodo dal 2016 al 2019, invece, l’avviso di addebito non era ancora stato emesso. La domanda andava quindi letta come richiesta di accertamento negativo dell’obbligo contributivo, ed era ammissibile. Nel merito, la Corte d’appello ha escluso l’obbligo di versare contributi sulla quota di utili non distribuiti, perché si tratta di reddito da capitale investito e non di reddito da lavoro. L’ente previdenziale ha impugnato la decisione con un unico motivo di ricorso per cassazione. La questione giuridica Il ricorso sollevava un problema molto concreto: quando una società a responsabilità limitata decide di accantonare gli utili, e non ha scelto di essere tassata “per trasparenza”, quegli utili contano per calcolare i contributi del socio che lavora in azienda? L’ente sosteneva di sì. A suo avviso la base imponibile contributiva non può dipendere da una scelta dell’obbligato, perché è anche il parametro su cui si misura l’eventuale pensione. Richiamava inoltre il principio di solidarietà e la finalità antielusiva della disciplina, evocando anche l’art. 1344 c.c., che considera illecita la causa del contratto usato come mezzo per aggirare una norma imperativa. Il quadro normativo La Corte ricostruisce anzitutto l’evoluzione della disciplina. L’art. 1 della legge n. 233 del 1990 aveva commisurato il contributo annuo a una percentuale del reddito derivante dall’attività d’impresa che dà titolo all’iscrizione, dichiarato ai fini IRPEF. Con l’art. 3-bis del d.l. n. 384 del 1992, convertito dalla legge n. 438 del 1992, il legislatore ha allargato la base. Il contributo si calcola ora sulla totalità dei redditi d’impresa denunciati ai fini IRPEF per l’anno di riferimento, anche quando per una parte di quei redditi non sorgerebbe alcun obbligo di iscrizione. In altri termini, chi è già iscritto paga sui redditi d’impresa in generale e non soltanto su quelli dell’attività che ha originato l’iscrizione. La Corte richiama sul punto la Corte costituzionale (sentenza n. 354 del 2001), che ha letto questa scelta come una tendenziale armonizzazione tra disciplina fiscale e disciplina previdenziale. Richiama anche le Sezioni Unite (sentenza n. 3240 del 2010), secondo cui, per il socio lavoratore di una srl, l’imponibile contributivo si determina sulla parte di reddito d’impresa dichiarato dalla società ai fini fiscali e a lui attribuita in ragione della quota di partecipazione. Questi richiami sono contenuti nella stessa sentenza e ne costituiscono l’ossatura argomentativa. La decisione della Corte La sentenza, numero di raccolta generale 25628/2026, pubblicata il 21 settembre 2026, rigetta il ricorso dell’ente. Il ragionamento parte da una condizione che la Corte definisce imprescindibile: il reddito deve essere dichiarato ai fini IRPEF. Questo accade in due sole ipotesi. La prima è che il socio abbia effettivamente percepito gli utili. La seconda è che la società abbia optato per l’imputazione “per trasparenza” prevista dagli artt. 115 e 116 del d.P.R. n. 917 del 1986, un regime in cui il reddito della società viene tassato direttamente in capo ai soci, come avviene per le società di persone. Fuori da questi casi il reddito è della società, che lo dichiara ai fini IRES, e non del socio. La Corte lo spiega anche con un confronto tra tre situazioni. Il socio accomandante di una società in accomandita semplice deve computare nella base contributiva i redditi che ne derivano, perché per le società di persone l’imputazione ai soci è automatica, indipendentemente dalla percezione. Chi partecipa a una società di capitali senza prestarvi alcuna attività lavorativa non deve includere gli utili derivanti dalla mera partecipazione, secondo un orientamento che la sentenza definisce costante e richiama con numerosi precedenti. Il socio lavoratore di una srl, infine, versa i contributi sulla quota di reddito che gli è imputata e che egli dichiara, e quindi non sugli utili rimasti a riserva. Gli argomenti dell’ente e le ragioni del rigetto La Corte risponde punto per punto alle obiezioni dell’ente. Sul piano letterale, la legge parla di redditi “denunciati” e non di redditi “conseguibili”. Leggere la norma in modo più generico equivarrebbe, secondo la Corte, a una interpretatio abrogans, cioè a una lettura che svuota di significato una parola scelta dal legislatore. Contano poi le garanzie: l’obbligo contributivo è una prestazione patrimoniale imposta e richiede un fondamento legale chiaro, in applicazione della riserva di legge dell’art. 23 della Costituzione. Quanto alla finalità di ampliare la base imponibile, la Corte osserva che essa incontra limiti rigorosi e non può trasformarsi in un’estensione indiscriminata dell’obbligo. Sul rischio che la scelta del socio decida l’entità dei contributi, la risposta è che è la legge stessa a collegare la contribuzione ai redditi imputati alla persona fisica e dichiarati ai fini IRPEF. Anche il principio di solidarietà e la tutela previdenziale dell’art. 38 della Costituzione non cambiano il quadro, perché l’obbligo non può superare i limiti tracciati dalla legge solo perché a un contributo maggiore corrisponderebbe una pensione più alta. La tutela resta comunque garantita dal versamento sul livello minimo imponibile. Sulla lettura antielusiva la Corte è netta: la mancata distribuzione degli utili
Riqualificazione del rapporto di lavoro autonomo in subordinato: quando scatta il risarcimento pieno e quando quello forfettario
La Cassazione risolve un contrasto interno sulla natura dell’indennità dovuta al collaboratore riqualificato come dipendente Un professionista aveva prestato la propria attività lavorativa per una società, prima sulla base di un contratto a progetto e successivamente mediante un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, per un periodo complessivo di alcuni anni. Ritenendo che l’attività effettivamente svolta non corrispondesse a quella dedotta nei contratti, e che le modalità di esecuzione della prestazione fossero in realtà proprie del lavoro subordinato, il collaboratore agiva in giudizio chiedendo l’accertamento della natura subordinata del rapporto, la ricostituzione del rapporto stesso e il pagamento delle retribuzioni maturate. Il giudice di primo grado accoglieva la domanda, riconoscendo la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato sin dall’inizio della collaborazione e condannando la società al pagamento di un importo rilevante a titolo di differenze retributive. In sede di appello, tuttavia, la decisione veniva parzialmente riformata: pur confermando la natura subordinata del rapporto, la Corte territoriale riteneva applicabile alla fattispecie l’indennità risarcitoria forfettaria prevista dall’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010, liquidandola nella misura di sei mensilità e respingendo integralmente la domanda di pagamento delle ulteriori differenze retributive. Contro questa decisione il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, sostenendo che il meccanismo dell’indennità forfettaria non fosse applicabile al proprio caso, poiché tale istituto riguarderebbe una fattispecie diversa da quella oggetto di causa. La questione giuridica Il nodo affrontato dalla Corte di Cassazione riguarda un contrasto interpretativo maturato all’interno della stessa Sezione Lavoro, relativo alle conseguenze risarcitorie che derivano dall’accertamento giudiziale della natura subordinata di un rapporto instaurato come collaborazione a progetto, ai sensi dell’art. 61 del d.lgs. n. 276 del 2003. Il punto controverso è il seguente: quando un giudice accerta che un rapporto formalmente qualificato come collaborazione a progetto ha in realtà, sin dall’origine, le caratteristiche del lavoro subordinato, il risarcimento spettante al lavoratore deve essere quello forfettario previsto dall’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010 per i casi di “conversione del contratto a tempo determinato”, oppure il lavoratore ha diritto al risarcimento integrale di tutte le retribuzioni maturate, senza alcun tetto massimo? Il quadro normativo L’art. 69, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003 stabilisce che, quando nel rapporto di collaborazione a progetto vengano riscontrate modalità di esecuzione riconducibili al lavoro subordinato, i rapporti sono considerati di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione. Si tratta, in altre parole, di una sanzione legale che colpisce la violazione del modello contrattuale previsto dal legislatore. L’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010, dal canto suo, prevede che “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato” il giudice condanni il datore di lavoro al pagamento di un’indennità onnicomprensiva, compresa tra un minimo di due e mezzo e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avente natura di risarcimento del danno forfettizzato. Questa norma nacque, storicamente, per rispondere al vastissimo contenzioso relativo all’apposizione di termini nulli nei contratti a tempo determinato, evitando che il datore di lavoro dovesse rispondere di tutte le retribuzioni maturate dalla cessazione del rapporto sino alla sentenza. La soluzione della Corte La Cassazione ha ritenuto di dover confermare l’orientamento più recente, secondo cui l’indennità forfettaria di cui all’art. 32, comma 5, non si applica al caso della riqualificazione di un rapporto di collaborazione a progetto in rapporto di lavoro subordinato. Il ragionamento della Corte muove da una distinzione concettuale netta tra due fenomeni che, pur producendo lo stesso risultato pratico (la nascita di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato), hanno natura giuridica differente. Da un lato vi è la conversione in senso proprio, che si verifica quando un contratto a tempo determinato presenta una clausola di apposizione del termine affetta da nullità: in tal caso, per effetto del meccanismo previsto dall’art. 1419, secondo comma, del codice civile, il rapporto sopravvive privato della sola clausola nulla, e si trasforma in rapporto a tempo indeterminato. Dall’altro lato vi è la riqualificazione giudiziale del rapporto, che si verifica quando l’attività lavorativa, pur dedotta in un contratto formalmente autonomo, viene in concreto svolta con modalità tipiche della subordinazione: qui non vi è alcuna clausola da eliminare, ma un accertamento di fatto sulla reale natura del rapporto, con effetti sanzionatori nei confronti di chi ha eluso il modello legale. Secondo la Corte, solo nel primo caso trova applicazione l’indennità forfettaria, la cui ratio storica e sistematica è circoscritta ai contratti di lavoro subordinato a termine illegittimamente apposto. Nel secondo caso, invece, il lavoratore ha diritto al risarcimento integrale di tutte le retribuzioni maturate, senza alcuna forfettizzazione, poiché diversamente si determinerebbe un’ingiustificata disparità di trattamento tra chi ha prestato attività di lavoro dipendente non formalizzata come tale. Sulla base di queste premesse, la Cassazione ha accolto il motivo di ricorso relativo a questo profilo, cassando la sentenza impugnata nella parte in cui aveva applicato il tetto forfettario, e rinviando la causa alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, affinché riesamini la questione applicando il seguente principio di diritto: la fattispecie prevista dall’art. 69, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003 non integra un’ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato rilevante ai fini dell’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010, poiché l’accertamento della natura subordinata del rapporto non consegue alla nullità di una clausola contrattuale, ma alla riqualificazione giudiziale del rapporto in ragione delle sue concrete modalità di esecuzione. Implicazioni pratiche Per i lavoratori impegnati in collaborazioni a progetto o in altre forme di collaborazione autonoma che nascondono, nei fatti, un rapporto di lavoro dipendente, questa pronuncia rappresenta un rafforzamento significativo della tutela risarcitoria. Se il giudice accerta che il rapporto era sin dall’origine subordinato, il lavoratore non dovrà più subire il tetto massimo delle dodici mensilità previsto dalla disciplina forfettaria, ma potrà ottenere il pagamento di tutte le differenze retributive effettivamente maturate nel corso dell’intero rapporto, comprensive di tredicesima, quattordicesima e ogni altro trattamento economico previsto dal contratto collettivo applicabile. Per le imprese che fanno ricorso a collaborazioni
Cambio di gestione nei servizi sociali e clausola sociale del CCNL: la Cassazione traccia il confine tra stabilità e sostituzione
Quando l’internalizzazione di un servizio esclude il lavoratore “sostituto”: la Suprema Corte chiarisce la reale portata dell’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali Il caso trae origine dal percorso di internalizzazione dei servizi sociali disposto da un Comune siciliano, che aveva deciso di superare l’affidamento in appalto a cooperative esterne mediante la costituzione di un’azienda speciale, destinata ad assorbire il personale già impiegato nei servizi. La delibera di Giunta, poi recepita dal Consiglio comunale, individuava i criteri per il transito diretto dei lavoratori: titolarità di un contratto a tempo indeterminato e almeno sei mesi di anzianità di servizio, con priorità per chi fosse in possesso dei requisiti previsti dall’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali, la cosiddetta clausola sociale. Un lavoratore, dipendente a tempo indeterminato part-time di una delle cooperative appaltatrici con qualifica di autista, veniva escluso dal passaggio diretto: la cooperativa lo aveva infatti segnalato come “assunto in sostituzione”, categoria destinata non all’assunzione immediata ma a un percorso di stabilizzazione differito, la cosiddetta long list. Rimasto alle dipendenze della cooperativa originaria e venuto meno il cantiere di riferimento, il lavoratore veniva trasferito in altra sede, con conseguente aggravio di spese di trasferta, sino a rassegnare le dimissioni per giusta causa. Instaurato il giudizio dinanzi al Tribunale del lavoro, il ricorrente otteneva in primo grado il riconoscimento del proprio diritto all’assunzione presso il nuovo ente, con conservazione di qualifica, mansioni e anzianità, oltre alla condanna al risarcimento del danno per le retribuzioni perdute. La Corte d’appello, tuttavia, ribaltava la decisione, ritenendo che il numero degli operatori destinati al transito diretto (fissato in 510 unità dai capitolati di appalto e dalle delibere consiliari) corrispondesse esclusivamente al personale stabilmente addetto al servizio, categoria nella quale il ricorrente – stante il ridotto monte ore e la natura sostitutiva della prestazione – non poteva ritenersi incluso. La questione giuridica sottoposta alla Cassazione Il lavoratore soccombente proponeva ricorso per cassazione, articolato in cinque motivi, con cui censurava, in sintesi, l’errata applicazione dell’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali, l’omessa motivazione della sentenza d’appello e la scorretta valutazione delle risultanze istruttorie. Il nucleo della doglianza riguardava la reale estensione della clausola sociale: se essa imponga un passaggio automatico e generalizzato di tutti i lavoratori comunque dipendenti dall’appaltatore uscente, oppure se operi solo a beneficio di chi sia stabilmente addetto al servizio oggetto del nuovo affidamento. Il quadro normativo di riferimento L’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali prevede, in caso di cambio di gestione nell’appalto, l’obbligo per il subentrante di assumere il personale già impiegato dal gestore uscente, a tutela della continuità occupazionale. Si tratta di una previsione contrattuale collettiva, non di una norma di legge, che ha lo scopo di evitare che il mutamento dell’affidatario si traduca in una perdita del posto di lavoro per chi già operava stabilmente sul servizio. La soluzione della Corte La Cassazione, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso, richiamando anzitutto un proprio consolidato orientamento secondo cui l’obbligo di assunzione discendente dalla clausola sociale non è assoluto e incondizionato, ma opera quando restino invariate le prestazioni richieste dal capitolato d’appalto: la Corte ha citato in questo senso Cass., Sez. L, 28 luglio 2016, n. 15684 e Cass., Sez. L, 5 aprile 2024, n. 9133, entrambe orientate a riconoscere alla clausola sociale una portata precettiva, ma circoscritta alla salvaguardia delle condizioni di lavoro effettivamente acquisite. Occorre pertanto verificare, caso per caso, se il nuovo gestore sia chiamato a rendere le medesime prestazioni con il medesimo fabbisogno organizzativo: solo in presenza di tale continuità oggettiva la clausola vincola il passaggio del personale stabilmente impiegato. Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva accertato — con una valutazione di fatto che la Cassazione ha ritenuto insindacabile in sede di legittimità, perché sorretta da motivazione non apparente — che il lavoratore non rientrava tra il personale stabilmente adibito al servizio proseguito, bensì tra quello destinato a coprire esigenze sostitutive. Il limite delle 510 unità individuato dalle delibere comunali non risultava fissato arbitrariamente né per mere ragioni di bilancio, ma correlato all’effettivo fabbisogno derivante dai capitolati d’appalto relativi al servizio di trasporto per soggetti con disabilità. Anche il rilievo difensivo fondato su una conciliazione stragiudiziale intervenuta con la cooperativa originaria, con cui si riqualificava il rapporto come a tempo pieno, è stato ritenuto non decisivo: si trattava di un accordo transattivo efficace solo tra le parti che lo avevano stipulato, inopponibile all’ente subentrante rimasto estraneo all’intesa. Quanto ai motivi relativi al vizio di motivazione, la Corte ha ribadito che il sindacato di legittimità sulla motivazione è circoscritto alla violazione del cosiddetto minimo costituzionale ex art. 111, comma 6, Cost., richiamando Cass., Sez. Un., n. 8053 e n. 8054 del 2014, n. 23940/2017 e n. 16595/2019: nel caso in esame la sentenza d’appello aveva adeguatamente esplicitato il percorso logico seguito, sicché la censura si risolveva, in realtà, nella richiesta di una rivalutazione del merito non consentita in Cassazione. I principi affermati Il provvedimento consolida un principio di equilibrio: la clausola sociale non genera un diritto indiscriminato al transito per chiunque sia stato comunque impiegato dall’appaltatore uscente, ma tutela specificamente chi sia stabilmente inserito nell’organizzazione del servizio destinato a proseguire. La natura sostitutiva della prestazione, desumibile anche da indici come il ridotto monte ore contrattuale, può legittimamente giustificare l’esclusione dal passaggio diretto, purché il criterio selettivo adottato dall’ente subentrante sia ancorato a elementi oggettivi — come i capitolati d’appalto — e non a mere valutazioni discrezionali di bilancio. Implicazioni pratiche Per gli enti pubblici che intendono internalizzare servizi prima esternalizzati, la pronuncia offre un criterio applicativo prezioso: la definizione del personale da assumere può legittimamente fondarsi sui capitolati d’appalto e sul fabbisogno organizzativo effettivo, purché tale percorso sia adeguatamente documentato e, ove possibile, condiviso con le organizzazioni sindacali attraverso un tavolo tecnico. Per i lavoratori delle cooperative sociali, la decisione richiama l’importanza di verificare con attenzione, sin dalla fase di affidamento del servizio, la propria collocazione tra il personale stabile o tra quello destinato a sostituzioni, poiché da tale qualificazione dipende in concreto l’operatività della tutela occupazionale. Per i professionisti che
Il giuramento massonico e i doveri del dipendente pubblico: quando l’appartenenza a una loggia va comunicata al datore di lavoro
La Cassazione chiarisce l’obbligo di trasparenza previsto dal Testo Unico anticorruzione per i dipendenti pubblici che aderiscono ad associazioni massoniche Un funzionario dell’Agenzia delle Entrate, con mansioni di responsabile dell’area contenzioso presso una direzione provinciale, veniva sanzionato disciplinarmente con la sospensione dal lavoro per trenta giorni. Il motivo della sanzione risiedeva nell’omessa comunicazione, da parte del dipendente, dell’assunzione della carica di rappresentante legale di due associazioni massoniche riconducibili al Grande Oriente d’Italia, cariche mantenute rispettivamente fino al 2016 e fino alla contestazione dell’addebito. Il dipendente impugnava la sanzione dinanzi al giudice del lavoro, che la rideterminava in una più lieve multa, ritenendo sussistente l’illecito ma sproporzionata la misura sospensiva. La Corte d’Appello, adita successivamente, ribaltava completamente la decisione, annullando integralmente la sanzione: secondo i giudici di secondo grado, l’Amministrazione non aveva dimostrato in concreto alcuna interferenza tra l’appartenenza associativa e lo svolgimento delle funzioni d’ufficio, risultando apodittica l’affermazione di incompatibilità tra il giuramento di fedeltà massonica e i doveri costituzionali di fedeltà alla Nazione e di imparzialità. Contro questa pronuncia l’Agenzia delle Entrate proponeva ricorso per cassazione, affidato a un unico motivo di censura. Il quadro normativo: l’obbligo di comunicazione ex art. 5 DPR 62/2013 Il cuore della controversia ruota attorno all’art. 5, comma 1, del DPR n. 62/2013 (il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici), che impone al dipendente di comunicare tempestivamente al responsabile dell’ufficio la propria adesione o appartenenza ad associazioni od organizzazioni “i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio”, indipendentemente dal carattere riservato o meno del sodalizio. Si tratta di una disposizione che si inserisce nel più ampio impianto della disciplina anticorruzione e trasparenza, e che dialoga con l’art. 54 del d.lgs. n. 165/2001, il quale individua nei doveri di diligenza, lealtà, imparzialità e comportamento tale da assicurare l’immagine di indipendenza della Pubblica Amministrazione lo statuto costituzionale del dipendente pubblico. Il principio affermato dalla Cassazione Con l’ordinanza n. 24875/2026, pubblicata il 31 agosto 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell’Amministrazione, cassando la sentenza di merito e rinviando alla Corte d’appello in diversa composizione. Il punto dirimente della decisione riguarda la natura dell’obbligo di comunicazione: secondo la Corte, l’art. 5 del DPR n. 62/2013 impone un adempimento informativo preventivo, funzionale a consentire all’Amministrazione di valutare autonomamente eventuali profili di conflitto di interesse. Non è quindi necessario, ai fini della sussistenza dell’illecito disciplinare, che l’ente datore di lavoro dimostri in concreto un’interferenza specifica o un episodio determinato di infedeltà: è sufficiente l’omissione della comunicazione riguardante un’appartenenza associativa astrattamente idonea a generare conflitti. La Cassazione ha inoltre valorizzato la peculiarità del vincolo associativo massonico, richiamando precedenti delle Sezioni Unite relativi all’incompatibilità tra la funzione giudicante e l’adesione a logge massoniche (Cass. SU n. 1736/1998 e Cass. SU n. 369/1998). Pur precisando che tali precedenti, riferiti alla magistratura, non possono assumere qui valore parametrico diretto, la Corte ha osservato che il giuramento di fedeltà richiesto agli affiliati, unito alla struttura gerarchica dell’organizzazione, è potenzialmente idoneo a confliggere con i doveri di lealtà, imparzialità e cura esclusiva dell’interesse pubblico gravanti sul dipendente. A ciò si aggiunge, per il personale delle Agenzie fiscali, un regime di incompatibilità rafforzato rispetto a quello ordinario, previsto dal d.P.R. n. 18/2002, in ragione della particolare esigenza che tali dipendenti non solo operino, ma anche appaiano assolutamente imparziali. Quanto al richiamo dell’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970), che vieta indagini datoriali su opinioni politiche, religiose e sindacali, la Corte ne ha escluso l’applicabilità al caso di specie: l’obbligo di comunicazione, pur incidendo su una sfera in senso lato extralavorativa, non riguarda la libertà di adesione in sé, bensì è funzionale alla verifica dell’attitudine professionale del lavoratore, categoria che lo stesso art. 8 espressamente sottrae al divieto di indagine. Implicazioni pratiche La pronuncia offre indicazioni operative rilevanti per diverse categorie di soggetti. Per i dipendenti pubblici, in particolare quelli operanti in amministrazioni con regimi di incompatibilità rafforzati come le Agenzie fiscali, la decisione ribadisce che l’obbligo di comunicazione previsto dal Codice di comportamento va assolto ogni qual volta l’adesione associativa sia astrattamente idonea a interferire con l’attività d’ufficio, senza che sia necessario attendere che tale interferenza si manifesti concretamente. Il mancato adempimento espone a responsabilità disciplinare autonoma, a prescindere dalla liceità dell’associazione stessa. Per le amministrazioni datrici di lavoro, la pronuncia chiarisce che l’onere probatorio in sede disciplinare non richiede la dimostrazione di episodi specifici di conflitto di interesse, potendo l’illecito fondarsi sulla mera omissione informativa rispetto ad appartenenze potenzialmente rilevanti. Per i professionisti del settore, la decisione costituisce un utile riferimento nella valutazione di fattispecie disciplinari analoghe, riguardanti l’adesione di dipendenti pubblici ad associazioni, confraternite o organizzazioni caratterizzate da vincoli di fedeltà reciproca, e nella distinzione tra tutela della libertà associativa e doveri di trasparenza propri del rapporto di pubblico impiego. Il nostro studio segue con attenzione l’evoluzione della giurisprudenza in materia di pubblico impiego e procedimenti disciplinari. Per una valutazione della propria posizione o per assistenza in procedimenti disciplinari presso amministrazioni pubbliche, è possibile contattare i nostri professionisti.
Avvocato non paga lo stipendio alla segretaria per 21 mesi: la Cassazione conferma la sospensione dall’albo
Le Sezioni Unite tracciano i confini del controllo di legittimità sulle sanzioni disciplinari forensi: la valutazione della gravità della condotta resta appannaggio degli organi di disciplina Un avvocato del distretto di Piacenza viene sottoposto a procedimento disciplinare dinanzi al Consiglio Distrettuale di Disciplina di Bologna per una vicenda che si protrae per quasi due anni. La contestazione riguarda il rapporto di lavoro con una dipendente assunta come segretaria presso il suo studio: dal dicembre 2017 fino alle dimissioni della lavoratrice, nel settembre 2019, lo stipendio non viene corrisposto. Nel corso del tempo, l’avvocato sottoscrive più accordi per rateizzare il debito accumulato: una scrittura privata nel dicembre 2018, un verbale di conciliazione davanti all’Ispettorato del Lavoro nel luglio 2019, un ulteriore accordo raggiunto nel 2023 presso l’Ordine degli Avvocati con il legale della creditrice. Nessuno di questi impegni viene però rispettato integralmente. Nel frattempo interviene anche un ordine di pagamento del quinto dello stipendio, disposto dal giudice dell’esecuzione, che il professionista disattende, continuando peraltro a indicare in busta paga trattenute mai versate alla creditrice. A ciò si aggiunge l’invio di contabili bancarie che attestano bonifici in realtà mai giunti a destinazione. Il Consiglio Distrettuale di Disciplina accerta la violazione dell’articolo 63, commi 1 e 2, del Codice Deontologico Forense, relativo ai rapporti con i terzi, ed esclude invece la violazione del dovere di verità di cui all’articolo 50. La sanzione irrogata è la sospensione dall’esercizio della professione per otto mesi, commisurata tenendo conto della gravità della condotta, del valore del credito rimasto inadempiuto, della reiterazione dell’illecito e dei precedenti disciplinari dell’incolpato. Il Consiglio Nazionale Forense, investito del gravame, conferma integralmente la decisione, respingendo tutti i motivi proposti dal professionista, il quale lamentava, tra l’altro, la mancata escussione della dipendente come testimone e la sproporzione della sanzione rispetto ai fatti. Il ricorso per cassazione e la questione giuridica Contro la sentenza del Consiglio Nazionale Forense l’avvocato propone ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi. In sintesi, il ricorrente sostiene che la mancata assunzione della testimonianza della dipendente avrebbe reso la motivazione della sentenza soltanto apparente; che il credito inadempiuto dovesse in realtà essere imputato allo studio professionale, di cui era divenuto amministratore dopo la morte del padre, e non a lui personalmente; che l’elemento soggettivo dell’illecito non fosse stato adeguatamente accertato; e infine che la sanzione di otto mesi eccedesse i limiti edittali, in assenza di una motivazione specifica sull’aggravamento. La questione di fondo che le Sezioni Unite sono chiamate a risolvere è duplice: da un lato, quali siano i limiti del sindacato di legittimità sulle decisioni disciplinari del Consiglio Nazionale Forense; dall’altro, se e in che misura la condotta di un professionista, succeduto nella gestione di uno studio, possa essere ricondotta a una responsabilità personale anziché a quella dell’ente o dell’associazione professionale. La decisione della Corte La Corte, con il provvedimento pubblicato il 27 agosto 2026 (numero di raccolta generale 24805/2026), rigetta integralmente il ricorso. Quanto alla mancata escussione testimoniale, le Sezioni Unite ribadiscono un principio consolidato: spetta agli organi disciplinari valutare la convenienza di procedere all’esame di tutti o parte dei testimoni ammessi, potendo dichiarare chiusa l’istruttoria quando ritengano di disporre già di elementi sufficienti per un accertamento completo dei fatti. Nel caso di specie, la decisione si fondava su una solida base documentale, autonoma rispetto alla testimonianza mancata: accordi di riconoscimento del debito, verbali conciliativi, provvedimenti giudiziari, procedure esecutive e dichiarazioni dello stesso difensore. In questo quadro, la mancata riconvocazione della testimone non ha determinato alcuna violazione del diritto di difesa. Sul fronte della responsabilità personale, la Corte chiarisce che l’estesa argomentazione difensiva sulla titolarità civilistica del debito, riferita allo studio professionale piuttosto che al singolo avvocato, non intacca la ratio della decisione impugnata. Quest’ultima aveva infatti individuato una condotta personale, direttamente riferibile al professionista: egli era subentrato nella gestione del rapporto di lavoro, aveva riconosciuto il debito, aveva sottoscritto accordi di dilazione rimasti inadempiuti. Non si trattava, dunque, di una responsabilità disciplinare per fatto altrui, ma di un comportamento proprio, lesivo dell’affidamento dei terzi e dell’immagine della professione forense. Quanto alla misura della sanzione, le Sezioni Unite ricordano che il Codice Deontologico Forense non ha natura normativa e che, pertanto, la sua violazione non è sindacabile come vizio di violazione di legge. La sospensione di otto mesi, in ogni caso, resta ampiamente contenuta nella cornice edittale prevista dall’articolo 52 della legge n. 247 del 2012, che consente la sospensione dall’esercizio della professione da due mesi a cinque anni, e trova un ulteriore riferimento nell’articolo 22, comma 2, lettera c) del Codice Deontologico, che per le violazioni più gravi consente di elevare la sanzione fino a tre anni. Il principio di diritto: i limiti del sindacato di legittimità Il punto di maggiore interesse sistematico della pronuncia riguarda l’estensione del controllo che la Corte di Cassazione può esercitare sulle decisioni disciplinari del Consiglio Nazionale Forense. Le Sezioni Unite ribadiscono un orientamento ormai consolidato, richiamando tra le altre le proprie decisioni del 31 marzo 2026, n. 7923, e del 27 novembre 2025, n. 31004: le decisioni del CNF in materia disciplinare sono impugnabili in cassazione solo per incompetenza, eccesso di potere e violazione di legge, oltre che per il difetto del c.d. minimo costituzionale di motivazione. Ne consegue che la scelta della sanzione e la valutazione della sua adeguatezza restano affidate all’apprezzamento di merito dell’organo disciplinare, sindacabile solo entro i limiti di una valutazione di ragionevolezza, e non possono essere rimesse in discussione chiedendo alla Corte una nuova ponderazione dei fatti. Implicazioni pratiche La pronuncia offre alcuni insegnamenti di rilievo pratico. Per gli avvocati, il caso ricorda che l’obbligo deontologico di adempiere alle obbligazioni assunte verso i terzi, incluso il personale dello studio, viene valutato con particolare rigore quando la condotta si protrae nel tempo e coinvolge più violazioni concatenate: mancato pagamento, accordi disattesi, inadempimento di un ordine giudiziale, false attestazioni di pagamento. La reiterazione e la pluralità degli inadempimenti pesano in modo determinante sulla dosimetria della sanzione, e un pagamento parziale intervenuto successivamente non è di per sé sufficiente
Dimissioni per fatti concludenti: quanti giorni di assenza bastano per considerare un lavoratore dimissionario?
La Corte d’Appello di Bologna, sezione lavoro, con la sentenza n. 508 pubblicata il 19 agosto 2026, torna su uno dei nodi più controversi introdotti dalla riforma del 2024 in materia di dimissioni per fatti concludenti, offrendo un’interpretazione che privilegia la tutela del lavoratore rispetto a una lettura meramente formalistica della norma. Un lavoratore, assunto come carrellista/operatore logistico presso un cantiere, subiva nel dicembre 2023 un infortunio sul lavoro che gli procurava una distorsione alla caviglia. Dopo un periodo di infortunio e una successiva, prolungata assenza per malattia giustificata da certificati medici, il dipendente rimaneva scoperto da certificazione a partire dal 23 aprile 2025, confidando che una visita specialistica già fissata gli avrebbe consentito di regolarizzare anche il periodo pregresso. Le richieste di ferie per coprire l’intervallo venivano tuttavia respinte dall’azienda. Il 6 maggio 2025, ritenendo che il lavoratore si fosse volontariamente allontanato dal posto di lavoro, la società datrice comunicava all’Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto, facendo applicazione dell’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015. Il lavoratore, non riammesso in servizio, adiva il Tribunale di Ravenna sostenendo che la fattispecie non fosse configurabile e che la condotta datoriale integrasse, piuttosto, un licenziamento orale, come tale nullo o illegittimo. Il giudice di primo grado accoglieva la tesi del lavoratore, ritenendo illegittima l’attivazione della procedura di dimissioni presunte e condannando la società al risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni omesse dal 7 maggio 2025 fino alla riammissione in servizio. La società proponeva appello, contestando il criterio interpretativo adottato dal Tribunale. La questione giuridica Il cuore della controversia riguarda l’individuazione del termine minimo di assenza ingiustificata necessario a far scattare la presunzione di dimissioni volontarie, quando il contratto collettivo applicabile non disciplini espressamente l’istituto. L’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, come modificato dall’art. 19 della L. 203/2024, prevede che il rapporto di lavoro si intenda risolto per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato oppure, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni. Nel caso di specie il CCNL di riferimento (settore logistica, trasporto merci e spedizione) non disciplinava la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, ma prevedeva un termine di soli quattro giorni consecutivi ai fini, ben diversi, del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata prolungata. La società sosteneva che, in assenza di un’espressa esclusione normativa, questo più breve termine contrattuale potesse essere applicato in via analogica anche alle dimissioni di fatto, con la conseguenza che l’assenza di quattordici giorni accertata in giudizio sarebbe stata più che sufficiente a integrare la fattispecie risolutiva. Il quadro normativo e l’evoluzione storica dell’istituto La Corte ricostruisce preliminarmente il percorso normativo che ha condotto all’attuale disciplina. Prima della novella del 2024, l’ordinamento non prevedeva alcuna forma di recesso per abbandono di fatto del posto di lavoro: il datore che intendesse risolvere il rapporto in simili circostanze era tenuto ad attivare il procedimento disciplinare, con i relativi oneri, incluso quello contributivo connesso al ticket NASpI. Il legislatore del 2024 ha inteso colmare questa lacuna, equiparando, a determinate condizioni, un comportamento meramente fattuale a un atto negoziale di recesso. La norma, tuttavia, si è rivelata da subito carente sotto il profilo applicativo, non chiarendo espressamente quale termine debba operare quando la contrattazione collettiva taccia sul punto specifico delle dimissioni presunte. La soluzione della Corte La Corte d’Appello condivide integralmente l’impostazione del giudice di primo grado, fondata su una lettura costituzionalmente orientata della disposizione. Il ragionamento muove da un principio di fondo: un comportamento ambiguo, per la sua stessa brevità, non può fondare una presunzione assoluta di volontà dismissiva, tale da precludere ogni prova contraria. I termini ordinariamente previsti dai contratti collettivi per l’attivazione del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata rispondono infatti a una logica del tutto diversa, e sono per loro natura brevi, poiché finalizzati a sanzionare un inadempimento, non a interpretare una volontà di recesso. Ne consegue che, fino a quando la contrattazione collettiva non introduca termini appositi e sufficientemente ampi da rendere inequivocabile la volontà dismissiva, deve trovare applicazione il termine legale minimo di quindici giorni lavorativi indicato dalla norma per l’ipotesi di mancanza di previsione contrattuale specifica. Tale soglia viene qualificata dalla Corte come un ragionevole punto di equilibrio tra la tutela del lavoratore e la libertà d’impresa, e non è suscettibile di essere ridotta per via analogica facendo riferimento a istituti contigui ma strutturalmente distinti, quale il licenziamento per assenza ingiustificata prolungata. Poiché nella fattispecie concreta la procedura era stata attivata dopo soli quattordici giorni di assenza, al di sotto della soglia minima di quindici, la Corte conferma l’illegittimità della dichiarazione di dimissioni di fatto e, conseguentemente, il diritto del lavoratore all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni omesse. Le spese del grado vengono compensate integralmente, in ragione della novità della questione e dell’esistenza di un contrasto nella giurisprudenza di merito non ancora ricomposto dalla Corte di Cassazione. Implicazioni pratiche Per le imprese, la pronuncia impone una particolare cautela nell’attivazione della procedura di dimissioni per fatti concludenti: in assenza di una disciplina collettiva specifica, il termine di riferimento non può essere ricavato analogicamente da istituti disciplinari con termini più brevi, ma deve corrispondere almeno alla soglia legale dei quindici giorni lavorativi. Un’attivazione prematura espone il datore di lavoro al rischio di vedersi qualificare la propria condotta come recesso illegittimo, con conseguente obbligo di ripristino del rapporto e risarcimento del danno. Per i lavoratori, la decisione offre una tutela significativa nei casi limite in cui l’assenza dal lavoro, pur non giustificata da certificazione formale, sia riconducibile a situazioni di fragilità, quali il perdurare di conseguenze di un infortunio o di una malattia. La pronuncia segnala, altresì, l’opportunità per le parti sociali di intervenire con disposizioni contrattuali specifiche, capaci di offrire maggiore certezza applicativa a un istituto ancora giovane e privo di un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità. Il nostro studio segue con attenzione l’evoluzione di questa disciplina, ancora in fase di assestamento interpretativo. Per una valutazione della propria situazione, aziendale o
Collaborazione a progetto ma di fatto lavoro subordinato: quale risarcimento spetta al lavoratore?
La Cassazione risolve un contrasto interno alla Sezione Lavoro e chiarisce che la riqualificazione di un rapporto da autonomo a subordinato non dà diritto all’indennità forfettaria prevista per la conversione dei contratti a termine, ma al risarcimento pieno delle retribuzioni maturate Un lavoratore aveva prestato la propria attività per una società del settore dei servizi ferroviari sulla base, dapprima, di un contratto a progetto e, successivamente, di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa protrattosi per alcuni anni. Ritenendo che l’attività effettivamente svolta non corrispondesse a quella dedotta nei contratti sottoscritti, e che il rapporto si fosse in realtà atteggiato secondo le modalità tipiche della subordinazione, il lavoratore agiva in giudizio per ottenere l’accertamento della natura subordinata del rapporto, la ricostituzione dello stesso e il pagamento delle retribuzioni maturate e non corrisposte. La decisione dei giudici di merito Il Tribunale di Roma accoglieva la domanda, dichiarando la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato sin dall’inizio della collaborazione e condannando la società al ripristino del rapporto e al pagamento delle retribuzioni maturate, oltre alle differenze per tredicesima e quattordicesima mensilità. La Corte d’Appello di Roma, investita dei gravami di entrambe le parti, riformava parzialmente la decisione: pur confermando la natura subordinata del rapporto e respingendo l’eccezione di decadenza dall’impugnazione, riteneva applicabile alla fattispecie l’indennità risarcitoria forfettaria prevista dall’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010 per i casi di “conversione” del contratto a tempo determinato, quantificandola in sei mensilità della retribuzione. Applicava inoltre il principio dell’assorbimento, per cui dalle somme dovute al lavoratore andavano detratti tutti gli importi già percepiti nel corso del rapporto, respingendo integralmente la domanda di pagamento delle differenze retributive. La questione giuridica devoluta alla Cassazione Il nodo centrale portato all’attenzione della Suprema Corte riguardava proprio l’applicabilità dell’indennità forfettaria ex art. 32, comma 5, l. n. 183/2010 al caso in cui un rapporto, nato formalmente come collaborazione a progetto, venga giudizialmente riqualificato come lavoro subordinato ai sensi dell’art. 69, comma 2, del d.lgs. n. 276/2003, norma che nel lavoro a progetto disciplina le conseguenze della difformità tra l’attività dedotta in contratto e quella concretamente svolta con modalità subordinate. Si tratta di una questione tutt’altro che teorica: se si applica l’indennità forfettaria, il lavoratore riqualificato come subordinato riceve un risarcimento limitato a un numero massimo di mensilità, indipendentemente dall’entità delle retribuzioni effettivamente maturate; se invece l’indennità non si applica, il lavoratore ha diritto al risarcimento pieno, corrispondente a tutte le retribuzioni maturate durante il rapporto. Il contrasto interpretativo e la soluzione della Corte Nella giurisprudenza di legittimità si erano formati due orientamenti contrapposti. Un primo indirizzo, sul quale si era basata la Corte d’Appello, riteneva che l’espressione “conversione del contratto a tempo determinato” utilizzata dall’art. 32, comma 5, dovesse intendersi in senso ampio, tale da ricomprendere ogni ipotesi di stabilizzazione del rapporto di lavoro, quale che ne fosse la causa, incluse le riqualificazioni disposte ai sensi dell’art. 69 del d.lgs. n. 276/2003. Un secondo orientamento, più restrittivo, limitava l’applicazione dell’indennità forfettaria ai soli casi in cui la trasformazione del rapporto derivasse dalla nullità della clausola di apposizione del termine a un contratto di lavoro già di natura subordinata. La Cassazione, chiamata a comporre il contrasto in pubblica udienza, ha aderito al secondo e più restrittivo orientamento. Il ragionamento della Corte muove da un dato testuale e sistematico: l’art. 32, comma 5, disciplina il fenomeno della “conversione”, che tecnicamente presuppone un contratto di lavoro subordinato affetto da una clausola di durata nulla, sostituita ex lege dal regime del tempo indeterminato secondo il meccanismo dell’art. 1419, secondo comma, del codice civile. Diversa, per natura giuridica, è invece l’ipotesi della riqualificazione ai sensi dell’art. 69, comma 2, che non presuppone alcuna clausola nulla da sostituire, ma consiste in un accertamento giudiziale, condotto sulla base delle concrete modalità di esecuzione della prestazione, volto a far emergere la reale natura subordinata di un rapporto che le parti avevano formalizzato come autonomo. La Corte richiama a sostegno anche la genesi storica della disposizione, nata per fronteggiare il contenzioso di massa relativo ai contratti a termine stipulati da una grande azienda pubblica, e la pronuncia della Corte costituzionale n. 303 del 2011, che nel dichiarare non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 32 aveva già distinto il contratto subordinato con clausola di durata viziata da altre fattispecie di utilizzazione irregolare della collaborazione autonoma, ritenute obiettivamente più gravi. Il principio di diritto La Suprema Corte ha quindi enunciato il seguente principio: la fattispecie di cui all’art. 69, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003 non integra un’ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato rilevante ai fini dell’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010, poiché l’accertamento della natura subordinata del rapporto non deriva dalla nullità di una clausola contrattuale sostituita dal regime legale, bensì dalla riqualificazione giudiziale del rapporto operata in ragione delle sue concrete modalità di esecuzione. Ne consegue che alla subordinazione accertata ai sensi dell’art. 61 del d.lgs. n. 276 del 2003 non si applica l’indennità risarcitoria forfettaria dell’art. 32, comma 5, ma il regime risarcitorio ordinario. Sulla base di questo principio la Corte ha accolto il motivo di ricorso proposto dal lavoratore, cassando la sentenza d’appello nella parte relativa al profilo risarcitorio e rinviando la causa alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione. Ha invece respinto il ricorso incidentale proposto dalla società datrice di lavoro, ritenendo infondata l’eccezione di decadenza dall’azione — richiamando l’orientamento consolidato secondo cui il regime decadenziale dell’art. 32, comma 3, si applica solo in presenza di un esplicito recesso del committente, e non quando il rapporto si estingua per la naturale scadenza del termine — e inammissibile il motivo volto a contestare, sotto la veste della violazione di legge, l’accertamento di merito sulla natura subordinata del rapporto. Le implicazioni pratiche La pronuncia ha una portata concreta rilevante per tutte le situazioni in cui un rapporto di collaborazione, a progetto o coordinata e continuativa, si sia in realtà svolto con le caratteristiche della subordinazione. Per il lavoratore che ottenga in giudizio
Licenziamento e incapacità naturale: le Sezioni Unite fissano i termini per l’impugnazione
Cosa succede se una lavoratrice, colpita da un grave disturbo psichico, riceve la lettera di licenziamento senza essere in condizione di comprenderne il contenuto? La Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, con la pronuncia n. 23486/2026, ha risposto a questo interrogativo, chiudendo una vicenda giudiziaria complessa che ha attraversato tre gradi di giudizio, un rinvio alla Corte Costituzionale e una rimeditazione dei principi consolidati in materia di decadenza. La vicenda storica Una dipendente, assente ingiustificata dal lavoro per diciotto giorni consecutivi nell’estate del 2015, riceveva dalla società datrice di lavoro una contestazione disciplinare, cui non seguiva alcuna giustificazione nei termini concessi. Il datore di lavoro procedeva quindi al licenziamento senza preavviso, comunicato con lettera regolarmente ricevuta e sottoscritta dalla destinataria. Il termine di sessanta giorni previsto dall’art. 6 della legge n. 604 del 1966 per l’impugnazione, tuttavia, decorreva inutilmente: solo mesi dopo la lavoratrice contattava l’azienda, e soltanto con ricorso notificato alla fine del 2016 proponeva l’impugnazione giudiziale del recesso. A giustificazione del ritardo, la dipendente allegava di essere stata affetta, nel periodo rilevante, da una grave crisi depressiva con dissociazione dalla realtà, tale da comportare uno stato di incapacità di intendere e di volere, accertato attraverso una consulenza tecnica svolta in un separato giudizio di affidamento del figlio minore e confermata da un ausiliario nominato nel corso del giudizio di impugnazione del licenziamento. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Palermo respingevano tuttavia le sue ragioni, ritenendo maturata la decadenza e richiamando l’orientamento tradizionale secondo cui la validità degli atti recettizi prescinde dallo stato soggettivo del destinatario. La questione giuridica: decadenza e presunzione di conoscenza Il nodo interpretativo riguardava l’art. 1335 del codice civile, norma che disciplina l’efficacia degli atti recettizi (tra cui rientra la lettera di licenziamento) stabilendo che essi si reputano conosciuti nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario, salvo che questi provi di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia. Secondo l’orientamento risalente della Sezione Lavoro, tale prova contraria deve fondarsi su circostanze oggettive esterne (un disguido postale, un impedimento materiale nella consegna) e non può valorizzare condizioni soggettive del ricevente, quale l’incapacità naturale: diversamente, si finirebbe per introdurre una causa di sospensione della decadenza non prevista dalla legge, in contrasto con l’art. 2964 del codice civile. La ricorrente sosteneva invece che questa lettura, se applicata rigidamente al rapporto di lavoro, sacrificasse in modo sproporzionato diritti di rilievo costituzionale come il diritto alla salute, il diritto di difesa e il diritto al lavoro, tutti coinvolti quando il licenziamento colpisce una persona incapace di comprendere il significato dell’atto ricevuto. Il percorso processuale: dalla Sezione Lavoro alla Corte Costituzionale Investita del ricorso, la Sezione Lavoro rimetteva la questione alle Sezioni Unite, evidenziandone la particolare importanza. Le Sezioni Unite, dal canto loro, pur confermando l’interpretazione tradizionale dell’art. 1335 cod. civ. — la conoscenza rilevante ai fini della norma è una conoscenza legale, fondata sulla conoscibilità oggettiva, non una conoscenza psicologica effettiva — hanno ritenuto che l’irrigidimento di questo principio nel rapporto di lavoro subordinato potesse risultare costituzionalmente inadeguato, data la peculiare natura dei diritti in gioco rispetto alla ordinaria disciplina dei contratti. Hanno perciò sollevato, con ordinanza interlocutoria, la questione di legittimità costituzionale dell’art. 6, primo comma, della legge n. 604 del 1966, nella parte in cui fa decorrere il termine di impugnazione dalla ricezione dell’atto anche quando il lavoratore versi, incolpevolmente, in stato di incapacità naturale. La pronuncia della Corte Costituzionale La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 111 del 2025, ha accertato il contrasto della norma con gli artt. 4 e 35 della Costituzione, che tutelano il diritto al lavoro. Ha però evitato di accogliere la soluzione originariamente prospettata — far decorrere il termine dalla cessazione dello stato di incapacità — perché ciò avrebbe introdotto un elemento di incertezza indefinita, incompatibile con la funzione stessa dell’istituto della decadenza. Ha optato invece per una soluzione intermedia: il lavoratore incapace è esonerato dall’onere di impugnazione, anche stragiudiziale, nel termine breve di sessanta giorni, ma resta comunque tenuto a proporre l’impugnazione giudiziale entro il più ampio termine di duecentoquaranta giorni dalla ricezione della comunicazione di recesso. La decisione delle Sezioni Unite Tornata la causa all’esame delle Sezioni Unite, la Corte ha preso atto che, nel caso concreto, anche il termine di duecentoquaranta giorni indicato dalla Consulta non era stato rispettato: a fronte di un licenziamento ricevuto a settembre 2015, l’impugnazione giudiziale era stata proposta soltanto a novembre 2016, ben oltre la scadenza. La Corte ha dunque rigettato il ricorso, confermando la sentenza impugnata sia pure con motivazione parzialmente diversa rispetto a quella dei giudici di merito, e ha disposto la compensazione integrale delle spese di lite, in ragione della complessità della vicenda e dell’esito solo parzialmente favorevole del giudizio costituzionale per la ricorrente. Implicazioni pratiche La pronuncia offre indicazioni operative rilevanti sia per i lavoratori sia per le imprese. Per i lavoratori, e in particolare per chi si trovi, o si sia trovato, in condizioni di fragilità psichica documentabile, la decisione chiarisce che l’incapacità naturale non paralizza indefinitamente i termini di decadenza, ma offre una finestra temporale più ampia — duecentoquaranta giorni anziché sessanta — entro cui attivarsi, anche attraverso l’intervento di familiari, tutori o delle istituzioni preposte alla protezione delle persone incapaci. Per i datori di lavoro, la pronuncia conferma la stabilità del principio dell’affidamento sulla definitività del recesso una volta decorso il termine massimo, riducendo il rischio di contestazioni tardive fondate su condizioni soggettive del lavoratore non tempestivamente fatte valere. Conclusioni La sentenza n. 23486/2026 delle Sezioni Unite rappresenta un tassello importante nel bilanciamento tra certezza dei rapporti giuridici e tutela dei diritti fondamentali della persona nel rapporto di lavoro. Chi si trovi ad affrontare una situazione analoga, in cui una condizione di salute abbia inciso sulla tempestività di un’impugnazione, farebbe bene a verificare con attenzione i termini applicabili: il nostro studio è a disposizione per una valutazione personalizzata del caso.
Licenziamento disciplinare senza contestazione: è sempre reintegra piena? La Cassazione dice no
Il vizio più grave nel procedimento disciplinare non sempre apre le porte alla tutela massima: tutto dipende dalle dimensioni dell’azienda Un dipendente riceve una lettera che, di fatto, comunica direttamente il licenziamento per giusta causa, senza che sia mai stata formulata una previa contestazione scritta dell’addebito. Il datore di lavoro gli imputa un’assenza ingiustificata dal servizio, protratta per alcuni giorni, ritenuta tale da incrinare irrimediabilmente il rapporto di fiducia. Il lavoratore impugna il recesso, e la vicenda giudiziaria attraversa due gradi di merito prima di arrivare in Cassazione. La Corte d’Appello, riformando parzialmente la decisione di primo grado, accerta che il provvedimento espulsivo è stato adottato in totale assenza della contestazione disciplinare prescritta dall’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, lo Statuto dei Lavoratori. La missiva datoriale, infatti, coincide essa stessa con l’atto di recesso, privando il dipendente di qualunque possibilità di esercitare le proprie garanzie difensive. Si tratta, secondo i giudici di merito, di un vizio radicale. Ciononostante, la Corte territoriale limita il ristoro alla tutela indennitaria, poiché l’azienda non raggiunge la soglia dimensionale prevista dall’articolo 18, commi ottavo e nono, dello Statuto dei Lavoratori per l’applicazione della tutela reintegratoria piena. Il lavoratore ricorre in Cassazione sostenendo una tesi di rilevante impatto pratico: l’omessa contestazione disciplinare violerebbe una norma di protezione inderogabile, determinando la nullità del licenziamento per contrarietà a norma imperativa ai sensi dell’articolo 1418 del codice civile. Se questa tesi fosse accolta, la tutela reintegratoria piena si applicherebbe indipendentemente dal numero di dipendenti occupati dall’azienda, superando così lo sbarramento dimensionale che normalmente protegge le piccole imprese da conseguenze sanzionatorie più gravose. La questione giuridica: nullità o mera ingiustificatezza? Il nodo affrontato dalla Suprema Corte nella decisione raccolta al n. 17283 del 2026 è di natura sistematica e riguarda la qualificazione giuridica del vizio. Quando il datore di lavoro licenzia un dipendente senza alcuna contestazione disciplinare, ci troviamo davanti a un licenziamento nullo, con conseguente diritto alla reintegrazione piena e incondizionata, oppure davanti a un licenziamento semplicemente ingiustificato, soggetto invece al regime di tutela graduato secondo le dimensioni dell’impresa? La distinzione non è meramente accademica. Se il licenziamento è nullo per contrarietà a norma imperativa, la tutela reintegratoria si applica sempre, anche nelle piccole imprese sotto soglia. Se invece il vizio rientra nella categoria dell’insussistenza del fatto contestato, la reintegrazione piena opera solo per i datori di lavoro che superano i requisiti dimensionali previsti dalla legge; altrimenti si applica una tutela indennitaria, più contenuta. Il ragionamento della Corte: il vizio radicale di contestazione non è nullità La Cassazione ricostruisce in modo organico l’evoluzione giurisprudenziale sul tema, muovendo da un punto fermo consolidato: con indirizzo unanime, la giurisprudenza di legittimità ha sempre affermato che il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento disciplinare, e non la semplice inosservanza delle norme che lo regolano. Questo comporta l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata prevista dal comma 4 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori per l’insussistenza del fatto disciplinare contestato, perché la mancata contestazione preventiva del fatto rilevante priva di un presupposto logico e giuridico necessario la stessa valutazione di illegittimità del recesso. Diverso, però, è il discorso sulla nullità. Qui la Corte richiama le fondamentali Sezioni Unite del 1994, che avevano già chiarito come il licenziamento disciplinare intimato senza il rispetto delle garanzie procedimentali dell’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori non sia viziato da nullità, ma resti semplicemente ingiustificato. Le Sezioni Unite avevano evidenziato, con un argomento di coerenza sistematica, una vera e propria antinomia nel ragionamento opposto: sanzionare la violazione di una norma procedimentale più gravemente della violazione di una norma che attiene all’essenza stessa del rapporto, cioè l’assenza di giusta causa, risulterebbe paradossale. L’inesistenza della giusta causa si riverbera infatti sulla personalità del lavoratore, attribuendogli una colpa insussistente; appare quindi incongruo che il vizio meramente procedimentale riceva un trattamento sanzionatorio più severo. Questa lettura aveva trovato l’avallo della Corte Costituzionale già nel 1994, che aveva giudicato non irragionevole un sistema in cui il lavoratore licenziato senza contestazione, ma effettivamente responsabile dei fatti, riceve una tutela meno ampia di chi viene del tutto scagionato nel merito. Norme imperative e nullità: quando si applica davvero l’articolo 1418 del codice civile Il punto più delicato della sentenza riguarda il rapporto tra violazione di norme procedimentali e la categoria della nullità negoziale. La Cassazione ribadisce, richiamando le Sezioni Unite più recenti, che non esiste una perfetta corrispondenza tra contrarietà a norma imperativa ed effetto sanzionatorio della nullità. La nullità virtuale presuppone che la norma violata abbia un contenuto specifico, preciso e individuato, che non preveda già un’altra sanzione per la sua violazione, e che risponda a interessi pubblici fondamentali tali da rendere recessiva l’autonomia privata. Il legislatore, in altre parole, deve aver inteso vietare l’atto in radice, non semplicemente disciplinarne le modalità di esercizio. Applicando questi criteri al caso di specie, la Corte conclude che le garanzie procedimentali dell’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, per quanto imperative nel senso di inderogabili dalle parti, non costituiscono norme di ordine pubblico la cui violazione comporti automaticamente la nullità del recesso. Un argomento ulteriore viene tratto, per analogia, dall’evoluzione normativa intervenuta nel pubblico impiego privatizzato, dove il legislatore ha espressamente chiarito che la violazione delle regole sul procedimento disciplinare non determina invalidità della sanzione, salvo che risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente. Il regime sanzionatorio nel contratto a tutele crescenti La sentenza si sofferma poi sul sistema applicabile ai rapporti di lavoro soggetti al decreto legislativo n. 23 del 2015, il cosiddetto contratto a tutele crescenti. In questo regime, la tutela reintegratoria per insussistenza del fatto disciplinare, nel cui ambito rientra anche il difetto radicale di contestazione, è circoscritta alle ipotesi previste dall’articolo 3, comma 2, del decreto. La reintegrazione indipendente dal requisito dimensionale, invece, opera soltanto per il licenziamento discriminatorio, per quello fondato su motivo illecito determinante, per il recesso intimato in forma orale e per le ipotesi di nullità in senso proprio per contrarietà a norme imperative. L’articolo 9 del medesimo decreto stabilisce che, quando il datore di