Categoria: Lavoro Subordinato e Autonomo

Accertamento delle assenze per malattia: la Cassazione ribadisce i limiti all’azione preventiva del datore di lavoro

La Corte Suprema conferma che non è ammissibile richiedere al giudice di verificare la legittimità delle malattie dei dipendenti in funzione di un ipotetico futuro provvedimento disciplinare La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 3518 del 16 ottobre 2025, depositata in esito all’udienza camerale del 10 luglio 2025, ha affrontato una questione di particolare rilievo nella gestione dei rapporti di lavoro: può un datore di lavoro richiedere in giudizio l’accertamento della gravità e dell’idoneità delle patologie che hanno determinato le assenze per malattia dei propri dipendenti, al fine di valutare successivamente l’avvio di un procedimento disciplinare? La vicenda trae origine da una situazione piuttosto peculiare: due lavoratori coniugi si erano assentati dal lavoro per malattia per un periodo complessivo di centosessantasette giorni nell’arco di quattro anni e mezzo, con assenze sovrapposte e coincidenti tra loro. Il datore di lavoro, ritenendo anomale tali assenze anche sulla base di indagini investigative che avevano documentato normali attività della vita quotidiana durante i periodi di malattia, aveva proposto ricorso giudiziario per ottenere l’accertamento della natura, gravità ed effettiva idoneità delle patologie a giustificare l’astensione dal lavoro. Tanto il Tribunale in primo grado quanto la Corte d’Appello di Bologna avevano dichiarato inammissibile la domanda per carenza di interesse ad agire ai sensi dell’articolo 100 del codice di procedura civile. La società datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso per cassazione, sostenendo che l’incertezza oggettiva sulla legittimità delle assenze le impedisse di esercitare il proprio potere disciplinare senza un previo accertamento giudiziale. Il principio dell’interesse ad agire nel processo civile La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, richiamando un indirizzo giurisprudenziale ormai consolidato. Come ribadito dalla pronuncia in esame e confermato da precedenti quali Cassazione civile n. 11730/2024, n. 17026/2006, n. 4496/2008, n. 13556/2008, n. 12893/2015 e n. 16262/2015, l’interesse ad agire con un’azione di mero accertamento non richiede necessariamente l’attuale verificarsi della lesione di un diritto o una contestazione formale. È sufficiente uno stato di incertezza oggettiva sull’esistenza di un rapporto giuridico o sull’esatta portata dei diritti e degli obblighi che ne scaturiscono, purché la rimozione di tale incertezza costituisca un risultato utile, giuridicamente rilevante e non conseguibile senza l’intervento del giudice. Tuttavia, come hanno precisato anche le Sezioni Unite con sentenza n. 27187/2006, la tutela giurisdizionale è tutela di diritti: il processo può essere utilizzato solo come strumento per far valere un diritto e non di per sé, per effetti possibili e futuri. Non sono quindi proponibili azioni autonome di mero accertamento di fatti giuridicamente rilevanti che costituiscano mere frazioni di una fattispecie più ampia. L’interesse ad agire deve riguardare uno stato di diritto e non di fatto, e la sua attualità deve consentire di conseguire un risultato concretamente rilevante in vista della tutela di una lesione non meramente potenziale. L’inammissibilità dell’accertamento preventivo in funzione disciplinare Nel caso specifico, la Cassazione ha rilevato che la domanda della società datrice di lavoro era rivolta proprio a ottenere un accertamento di meri fatti: l’esistenza della malattia, la sua gravità, la sua incidenza sulla capacità lavorativa e l’idoneità a giustificare l’assenza. Tali elementi costituiscono presupposti di fatto di un eventuale diritto, ma non un diritto in sé. Come già affermato da Cassazione n. 5074/2007 e n. 27151/2009, l’interesse ad agire ai sensi dell’articolo 100 del codice di procedura civile deve avere per oggetto un diritto o un interesse legittimo, non un fatto che costituisca soltanto uno dei presupposti del diritto. La Corte ha inoltre richiamato il precedente di Cassazione n. 4587/2014, che aveva già escluso l’ammissibilità di un’azione preventiva di mero accertamento intesa a verificare se la condotta del lavoratore fosse tale da ledere l’elemento fiduciario alla base del rapporto di lavoro e quindi da giustificare il licenziamento. L’interesse ad agire sussiste solo quando ricorra una situazione d’incertezza relativa a diritti o rapporti giuridici non eliminabile senza l’intervento del giudice. Nel caso dell’accertamento preventivo della legittimità di un futuro provvedimento disciplinare, invece, l’esito del giudizio non risolverebbe la questione, poiché resterebbe comunque rimessa alla successiva valutazione discrezionale del datore di lavoro la decisione se procedere o meno alla contestazione degli addebiti, con evidente violazione dei principi di immediatezza della contestazione e di tempestività del recesso datoriale, che rispondono alle esigenze di buona fede e correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro. Gli strumenti già a disposizione del datore di lavoro Un aspetto particolarmente significativo della pronuncia riguarda la confutazione dell’argomento secondo cui, senza l’accertamento giudiziale preventivo, il datore di lavoro non potrebbe esercitare il proprio potere disciplinare. La Corte ha sottolineato che il potere disciplinare è conferito in via unilaterale al datore di lavoro e la sua attivazione non è subordinata ad alcuna autorizzazione né a sindacati preventivi secondo l’ordinamento vigente. L’imprenditore dispone infatti di numerosi strumenti per verificare la legittimità delle assenze per malattia: può richiedere la visita fiscale, può far accertare l’idoneità fisica del lavoratore da parte del medico aziendale, può attivare accertamenti investigativi sulla compatibilità del comportamento tenuto durante la malattia e sul rispetto delle fasce orarie di reperibilità. All’esito di tali verifiche, può attivare la procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), che consente di verificare la realtà dei fatti anche nel contraddittorio delle parti e non deve necessariamente concludersi con l’irrogazione della sanzione. Ciò che il datore di lavoro pretendeva con l’azione proposta era piuttosto di ottenere la certezza di non sbagliare nel valutare i fatti, auspicando un controllo preventivo sulla conformità a legge di un successivo e ipotetico atto giuridico di contestazione dell’illecito e irrogazione della sanzione disciplinare. Tale risultato, tuttavia, non può essere conseguito attraverso il processo, per evidenti esigenze di economia processuale e di indispensabilità della giurisdizione, nonché di autoresponsabilità nell’esercizio di un potere giuridico regolato dalla legge. Il principio di attualità dell’interesse ad agire La Suprema Corte ha concluso richiamando Cassazione n. 12532/2024, secondo cui l’interesse ad agire deve essere identificato in una situazione di carattere oggettivo derivante da un fatto lesivo, in senso ampio, del diritto e consistente nel danno che l’attore soffrirebbe senza il processo e l’esercizio

Licenziamento per superamento del comporto: la Cassazione valorizza le comunicazioni WhatsApp come prova della gravità della malattia

La Corte Suprema ribalta la decisione d’appello riconoscendo valore probatorio alle conversazioni informali tra lavoratore e datore per dimostrare la natura delle patologie escluse dal computo delle assenze La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 14471 del 2023 (numero sezionale 3841/2025, pubblicata il 7 ottobre 2025), ha affrontato una questione di rilevante interesse pratico in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, con particolare riferimento all’interpretazione delle clausole contrattuali collettive che escludono dal computo delle assenze le malattie particolarmente gravi. La vicenda trae origine dal licenziamento intimato a un lavoratore del settore logistica in data 3 giugno 2021 per avvenuto superamento del periodo massimo di conservazione del posto previsto dal contratto collettivo nazionale applicabile. Il dipendente aveva impugnato il provvedimento espulsivo sostenendo che la propria patologia rientrasse tra quelle “particolarmente gravi” che, ai sensi dell’art. 63, comma 8, del CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizioni, devono essere escluse dal calcolo dei giorni di assenza utili ai fini del licenziamento. Il quadro normativo di riferimento L’art. 63 del CCNL Logistica stabilisce che i lavoratori non in prova hanno diritto alla conservazione del posto per 245 giorni di calendario se aventi anzianità di servizio non superiore a cinque anni, oppure per 365 giorni se aventi anzianità superiore. Il comma 8 della medesima disposizione prevede tuttavia una deroga significativa: sono escluse dal computo “le malattie particolarmente gravi occorse al lavoratore durante un arco temporale di 24 mesi”. La norma collettiva precisa che tale arco temporale deve essere calcolato coincidendo con i 24 o 30 mesi consecutivi immediatamente precedenti qualsiasi momento considerato come concomitante con lo stato di malattia in corso e con l’esclusione del periodo di prova. La formulazione della clausola ha generato nel tempo non poche difficoltà interpretative, soprattutto in ordine all’individuazione dei criteri per stabilire quando una malattia possa considerarsi “particolarmente grave” e su chi gravi l’onere di dimostrare tale particolare gravità. Le decisioni dei giudici di merito Il Tribunale di primo grado aveva accolto le domande del lavoratore, riconoscendo la nullità del licenziamento. La Corte d’Appello di Ancona, con sentenza n. 71 del 2023 depositata il 20 febbraio 2023, aveva invece ribaltato la decisione riformando integralmente la pronuncia di primo grado e respingendo le pretese del ricorrente. Secondo la Corte territoriale, risultava pacifico che l’art. 63 del CCNL prevedeva la conservazione del posto in caso di malattia fino a 245 giorni di calendario. I giudici di appello avevano rilevato che il lavoratore aveva superato tale soglia e che doveva ritenersi provato che lo stesso aveva comunicato al datore di lavoro, durante le assenze, notizie concernenti la natura e il decorso della patologia. Tuttavia, la Corte d’Appello aveva escluso che ricorresse la previsione del comma 8 dell’art. 63, che esclude dal conteggio le malattie particolarmente gravi. A sostegno di tale conclusione, la sentenza impugnata evidenziava che la clausola contrattuale andava interpretata nel senso di far riferimento a patologie che richiedevano la sottoposizione a terapie salvavita e non era stato allegato né provato che la malattia sofferta dal dipendente fosse stata particolarmente grave, avesse richiesto una terapia salvavita o assimilabile. I motivi del ricorso per cassazione Avverso tale decisione, il lavoratore proponeva ricorso per cassazione articolato su tre motivi, ciascuno dei quali meritevole di attenta considerazione per le implicazioni sistematiche che ne derivano. Con il primo motivo, dedotto ai sensi dell’art. 360 del codice di procedura civile, comma primo, numero 3, si denunciava violazione degli artt. 63 del CCNL Logistica, 5 della legge n. 604 del 1966, 1175 e 2687 del codice civile. Il ricorrente lamentava che la Corte territoriale avesse erroneamente ritenuto di addossare al lavoratore la prova della particolare gravità della malattia che consente di escludere dal periodo di comporto le assenze. Il secondo motivo, anch’esso dedotto per violazione di legge ai sensi dell’art. 360 codice di procedura civile, comma primo, numeri 3 e 5, contestava l’interpretazione data dalla Corte territoriale alla clausola negoziale che fa riferimento a malattie particolarmente gravi, limitando erroneamente il campo di applicazione alle terapie salvavita. Il ricorrente sosteneva che il datore di lavoro fosse stato costantemente informato della terapia somministrata e che la circostanza risultasse anche dalla mancata barratura, da parte del medico, della relativa casella nei certificati medici. Con il terzo motivo si deduceva omessa valutazione di un fatto decisivo, con riguardo ai messaggi inviati dal lavoratore al responsabile di filiale, tramite i quali veniva indicata la patologia per cui era stato ricoverato in ospedale e si ipotizzava l’accesso ai benefici della legge n. 104 del 1992. La decisione della Suprema Corte La Cassazione, nel rigettare i primi due motivi, ha innanzitutto fornito importanti chiarimenti interpretativi in tema di contrattazione collettiva e di onere probatorio nel processo del lavoro. In particolare, con riferimento al primo motivo, la Corte ha affermato che, in tema di interpretazione della contrattazione collettiva, trovano applicazione i criteri ermeneutici dettati dagli artt. 1362 e seguenti del codice civile. Seguendo un percorso circolare, occorrerà tenere conto, in modo equiordinato, di tutti i canoni previsti dal legislatore, sia di quelli tradizionalmente definiti soggettivi che di quelli oggettivi, confrontando il significato desumibile dall’utilizzo del criterio letterale con quello promanante dall’intero atto negoziale e dal comportamento complessivo delle parti, coordinando tra loro le singole clausole alla ricerca di un significato coerente con tutte le regole interpretative. La Corte richiama in proposito la propria giurisprudenza consolidata, come da sentenza n. 30141 del 2022. Quanto alla nozione di “malattia particolarmente grave”, la Suprema Corte ha riconosciuto che essa ha natura elastica, essendo ascrivibile alla tipologia delle clausole generali. Nell’esprimere il relativo giudizio di valore, il giudice deve integrare il parametro generale contenuto nella clausola attraverso la valorizzazione sia del senso letterale della disposizione sia di principi richiamati nell’intero atto negoziale, oltre che di fattori esterni relativi all’evoluzione della scienza medica. Il Collegio ha precisato che occorre dare concretezza a quella parte mobile della medesima che le parti sociali hanno voluto includere per adeguarla a un dato contesto storico-sociale, ovvero a determinate situazioni non esattamente ed efficacemente specificabili a priori. La

Università Telematiche e Permessi Studio: La Cassazione Chiarisce i Limiti per i Dipendenti Pubblici

La Suprema Corte stabilisce nuovi criteri per l’accesso ai permessi retribuiti nell’era della formazione digitale Con un’importante ordinanza del settembre 2025, la Corte di Cassazione ha definito con chiarezza i confini del diritto ai permessi studio per i dipendenti pubblici che frequentano università telematiche, introducendo distinzioni significative rispetto alla formazione tradizionale in presenza. La vicenda giudiziaria ha avuto origine dalla richiesta di alcuni dipendenti dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli di poter fruire dei permessi studio retribuiti previsti dall’art. 48 del CCNL del Comparto Agenzie Fiscali per seguire corsi universitari telematici. L’amministrazione aveva contestato tale diritto, sostenendo la necessità di dimostrare che le lezioni online non potessero essere seguite al di fuori dell’orario lavorativo. Il Percorso Giurisprudenziale: Dal Tribunale alla Cassazione Sia il Tribunale di Milano che la Corte d’Appello avevano inizialmente dato ragione ai dipendenti, ritenendo che la disciplina contrattuale collettiva non richiedesse alcuna dimostrazione circa l’impossibilità di frequentare i corsi in orario diverso da quello lavorativo. I giudici di merito avevano considerato irrilevante l’orientamento applicativo dell’ARAN del 2012, che escludeva i permessi per le università telematiche proprio a causa della loro flessibilità oraria. La Suprema Corte ha invece ribaltato questa impostazione, accogliendo il ricorso dell’Agenzia e stabilendo principi destinati a fare giurisprudenza nel settore del pubblico impiego. I Principi Fondamentali Stabiliti dalla Cassazione La decisione si fonda su un principio cardine: i permessi retribuiti possono essere concessi soltanto per frequentare corsi in orari coincidenti con quelli di servizio. Questo principio, già consolidato dalla giurisprudenza precedente (Cass. Civ., Sez. Lavoro, nn. 10344/2008 e 17128/2013), assume particolare rilevanza nel contesto delle università telematiche. La Corte ha chiarito che la funzione del permesso è quella di giustificare un’assenza dal servizio che deve essere oggettivamente necessaria e non dipendere da scelte discrezionali del dipendente. Nel caso delle università tradizionali, questa necessità deriva dalla rigidità degli orari delle lezioni, che non lasciano alternative al lavoratore. La Specificità delle Università Telematiche Per le università telematiche, invece, la situazione cambia radicalmente. La possibilità di seguire le lezioni in modalità asincrona, svincolata da orari prestabiliti, fa venir meno automaticamente il presupposto per la concessione dei permessi. Come sottolineato dalla Cassazione, “non essendo obbligato a partecipare necessariamente alle lezioni in orari rigidi, il lavoratore potrebbe sempre scegliere orari di collegamento compatibili con l’orario di lavoro nell’ente”. Tuttavia, la Corte non esclude totalmente il diritto ai permessi per chi frequenta università telematiche. È possibile fruirne, ma solo dimostrando attraverso apposita documentazione rilasciata dall’università di aver seguito effettivamente le lezioni esclusivamente negli orari coincidenti con quelli lavorativi. L’Onere Probatorio e la Documentazione Richiesta Elemento centrale della decisione è l’onere probatorio che grava sul dipendente. L’art. 46, comma 9, del CCNL Funzioni centrali 2016-2018 richiede espressamente la “presentazione di idonea documentazione” per la concessione dei permessi studio. Nel caso delle università telematiche, questa documentazione deve attestare non solo l’iscrizione e la partecipazione ai corsi, ma specificamente che le lezioni sono state seguite durante l’orario di servizio e non in momenti diversi. Si tratta di un’innovazione interpretativa significativa che introduce una distinzione procedurale tra formazione tradizionale e digitale. Le Implicazioni Pratiche per Dipendenti e Amministrazioni La sentenza produce effetti immediati e concreti per migliaia di dipendenti pubblici. Chi frequenta università telematiche dovrà ora: Dal lato delle amministrazioni pubbliche, la decisione fornisce strumenti più chiari per valutare le richieste di permesso, evitando concessioni automatiche che potrebbero non essere giustificate dalla reale necessità di assentarsi dal servizio. Un Equilibrio tra Diritto allo Studio e Efficienza Amministrativa La pronuncia della Cassazione cerca di bilanciare il fondamentale diritto allo studio garantito dall’art. 10 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) con le esigenze di efficienza delle amministrazioni pubbliche. Non si tratta di negare il diritto alla formazione, ma di assicurare che i permessi retribuiti siano utilizzati solo quando effettivamente necessari. Questo approccio riflette una visione moderna del rapporto di lavoro pubblico, che deve adattarsi alle nuove modalità di formazione digitale senza perdere di vista i principi di trasparenza e corretto utilizzo delle risorse pubbliche. Prospettive Future e Sviluppi Normativi La decisione della Cassazione si inserisce in un contesto in rapida evoluzione, dove la formazione a distanza sta diventando sempre più diffusa. È probabile che nei prossimi rinnovi contrattuali le parti sociali dovranno affrontare specificamente la questione delle università telematiche, definendo procedure e criteri più dettagliati per la concessione dei permessi studio in ambito digitale. La pronuncia rappresenta un precedente importante che guiderà le future decisioni dei giudici di merito e orienterà l’azione delle amministrazioni pubbliche in tutto il territorio nazionale. Se sei un dipendente pubblico che frequenta un’università telematica o un’amministrazione che deve gestire richieste di permessi studio, contatta il nostro studio per una consulenza specializzata. I nostri esperti in diritto del lavoro pubblico sapranno guidarti nell’applicazione corretta di questi nuovi principi giurisprudenziali.

Videosorveglianza nascosta sui luoghi di lavoro: quando è lecita per tutelare il patrimonio aziendale

La Cassazione chiarisce i limiti tra controllo dei lavoratori e protezione dell’impresa nel caso di furto in farmacia Con sentenza n. 707/2025, la Quinta Sezione Penale della Corte di Cassazione ha affrontato una questione di grande rilevanza pratica per datori di lavoro e dipendenti: la legittimità dell’installazione di telecamere nascoste sui luoghi di lavoro per prevenire furti e tutelare il patrimonio aziendale. Il caso: furto continuato in farmacia La vicenda riguarda una ex farmacista condannata per furto continuato aggravato dopo aver sottratto, nell’arco di tre anni, oltre 115.000 euro dal registratore di cassa della farmacia presso cui prestava servizio, oltre a prodotti farmaceutici per un valore di circa 7.000 euro. Le sottrazioni erano avvenute durante l’apertura del cassetto per operazioni di pagamento dei clienti o cambio di moneta. L’elemento decisivo per l’accertamento del reato è stato costituito dalle registrazioni di un impianto di videosorveglianza installato all’interno della farmacia, le cui immagini hanno documentato le condotte illecite della dipendente. I principi stabiliti dalla Cassazione La Suprema Corte ha chiarito alcuni aspetti fondamentali relativi all’utilizzo della videosorveglianza sui luoghi di lavoro: Liceità delle telecamere nascoste per la tutela patrimoniale Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale (Sez. Un. n. 31345 del 23/03/2017; Sez. 5, n. 14878 del 20/04/2021), l’installazione di telecamere nascoste sui luoghi di lavoro è lecita quando finalizzata alla protezione del patrimonio aziendale contro possibili comportamenti infedeli dei dipendenti. La Corte ha precisato che “il diritto alla riservatezza del dipendente cede di fronte all’esigenza di tutela contro i furti del datore di lavoro”. Differenza tra controllo a distanza e tutela patrimoniale La sentenza ribadisce la distinzione fondamentale tra: Utilizzabilità delle registrazioni nel processo penale Le immagini acquisite tramite videosorveglianza nascosta, quando installata lecitamente per la tutela del patrimonio, sono pienamente utilizzabili come prova nel processo penale. La Corte ha escluso qualsiasi violazione dell’art. 191 c.p.p. in materia di prove illegittimamente acquisite. Le garanzie per i lavoratori Nonostante la legittimità dell’installazione, permangono importanti tutele per i dipendenti: Proporzionalità e finalità L’utilizzo delle telecamere deve essere proporzionato all’esigenza di tutela e strettamente funzionale alla protezione del patrimonio aziendale. Non è consentito un controllo sistematico e generalizzato dell’attività lavorativa. Rispetto della privacy L’installazione deve rispettare la normativa in materia di protezione dei dati personali (GDPR – Regolamento UE 679/2016), con particolare attenzione ai principi di necessità, proporzionalità e minimizzazione dei dati. Informazione preventiva Quando possibile, i lavoratori devono essere informati della presenza di sistemi di videosorveglianza, salvo i casi in cui tale comunicazione pregiudicherebbe la finalità di tutela patrimoniale. Implicazioni pratiche per le imprese La decisione della Cassazione offre importanti indicazioni operative per datori di lavoro e professionisti: Per i datori di lavoro: Per i lavoratori: Questioni aperte e sviluppi futuri La sentenza lascia spazio ad alcune riflessioni sulla delicata conciliazione tra esigenze di tutela patrimoniale e diritti dei lavoratori. Particolare attenzione dovrà essere prestata ai casi in cui l’installazione di telecamere possa configurarsi come controllo sistematico dell’attività lavorativa, violando così lo Statuto dei Lavoratori. La giurisprudenza dovrà inoltre confrontarsi con l’evoluzione tecnologica e l’introduzione di sistemi di sorveglianza sempre più sofisticati, che potrebbero sollevare nuove questioni in materia di bilanciamento tra interessi contrapposti. Conclusioni La decisione della Cassazione conferma l’orientamento consolidato che consente l’utilizzo della videosorveglianza nascosta sui luoghi di lavoro quando finalizzata alla tutela del patrimonio aziendale. Tuttavia, tale utilizzo deve avvenire nel rigoroso rispetto dei principi di proporzionalità, necessità e dignità dei lavoratori. Per le imprese, la sentenza rappresenta uno strumento importante per la prevenzione e il contrasto dei comportamenti illeciti sul luogo di lavoro. Per i lavoratori, rimangono ferme le garanzie contro forme di controllo eccessivo e sproporzionato della propria attività. Hai dubbi sulla legittimità di sistemi di videosorveglianza nella tua azienda o temi di essere oggetto di controlli illegittimi sul luogo di lavoro? Contatta il nostro studio per una consulenza specializzata sui diritti dei lavoratori e la tutela del patrimonio aziendale.

Sanzioni Disciplinari nella Dirigenza Pubblica: la Cassazione Riafferma il Principio di Proporzionalità

La Suprema Corte stabilisce i limiti nell’irrogazione del licenziamento disciplinare: quando il contratto collettivo prevale sulla discrezionalità del giudice La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 3120 del 2025, ha affrontato una questione di fondamentale importanza per il rapporto di lavoro dirigenziale nel pubblico impiego: fino a che punto le amministrazioni possono spingersi nell’irrogare sanzioni disciplinari espulsive quando la condotta contestata è di natura colposa? La vicenda trae origine da un caso emblematico avvenuto durante l’emergenza sanitaria del 2020. Un dirigente del Dipartimento della Protezione Civile, nell’effettuare un bonifico urgente, aveva digitato erroneamente l’importo di 13.200.000 euro anziché 1.320.000 euro, esponendo l’amministrazione al rischio di un gravissimo danno patrimoniale. Per questo errore, qualificato come “grave negligenza”, l’amministrazione aveva disposto la decadenza dall’incarico dirigenziale, sostanzialmente equiparata a un licenziamento disciplinare. Il cuore della questione giuridica risiede nell’interpretazione dell’articolo 13, comma 8, del CCNL per la dirigenza della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Questa disposizione prevede che le mancanze non espressamente tipizzate vengano sanzionate “secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti”. In altre parole, la contrattazione collettiva ha creato una “scala valoriale” che deve orientare sia l’amministrazione sia il giudice nella scelta della sanzione appropriata. La Cassazione ha chiarito un principio fondamentale che si applica tanto al settore pubblico quanto a quello privato: quando la contrattazione collettiva ricollega a un determinato comportamento disciplinarmente rilevante unicamente una sanzione conservativa, il giudice è vincolato dal contratto collettivo. Questo vincolo opera in forza del principio di maggior favore espressamente salvaguardato dal legislatore. Pertanto, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti, a meno che non si accerti che le parti stesse non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva. Nel caso specifico, la Suprema Corte ha evidenziato un errore metodologico del giudice di merito. La Corte territoriale aveva fondato la ritenuta gravità della negligenza principalmente sull’entità dell’esborso e del danno derivato all’amministrazione. Tuttavia, dopo aver accertato che il comportamento era sicuramente colposo e non doloso, avrebbe dovuto verificare se, secondo la graduazione delle sanzioni prevista dal codice disciplinare, tale condotta potesse legittimare la sanzione espulsiva oppure dovesse essere ricondotta a sanzioni conservative come la sospensione dal servizio. L’analisi del CCNL applicabile rivela infatti che la sanzione della sospensione è espressamente prevista per comportamenti dai quali sia derivato “grave danno all’Amministrazione o a terzi”, mentre la sanzione espulsiva è riservata a ipotesi più gravi o caratterizzate da elementi di particolare disvalore come l’intenzionalità della condotta. Le implicazioni pratiche di questa decisione sono molteplici. Per i dirigenti pubblici, la sentenza offre una tutela significativa contro l’applicazione di sanzioni sproporzionate, ribadendo che anche errori che causano danni rilevanti non automaticamente giustificano il licenziamento se la condotta è meramente colposa. Per le amministrazioni pubbliche, la decisione impone una maggiore attenzione nell’applicazione delle sanzioni disciplinari, richiedendo un’analisi puntuale della scala valoriale contrattuale prima di procedere con misure espulsive. La Corte ha inoltre affrontato la delicata questione della distinzione tra decadenza dall’incarico dirigenziale e licenziamento disciplinare. Nel caso di dirigenti esterni nominati ex articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165/2001, che mantengano un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con altra amministrazione, è impossibile lo svolgimento di un unico procedimento disciplinare. Ciascun ente deve valutare autonomamente i fatti, apprezzando per quanto lo riguarda l’esistenza dei presupposti per l’applicazione della sanzione destinata ad avere effetti rispetto al proprio rapporto contrattuale. Particolarmente interessante è l’approccio della Cassazione alla questione della tempestività del procedimento disciplinare. La Corte ha ribadito che il termine di decadenza previsto dall’articolo 55 bis del decreto legislativo n. 165/2001 presuppone l’acquisizione di una notizia “qualificata” e idonea a supportare l’apertura del procedimento. Non è sufficiente una generica segnalazione, ma occorre una notizia corredata da elementi narrativi e conoscitivi sufficientemente articolati, dettagliati e circostanziati. Questo principio tutela il lavoratore evitando che vengano promosse iniziative disciplinari ancora prive di sufficienti dati conoscitivi. La sentenza ha infine confermato la legittimità del mancato rinnovo dell’incarico dirigenziale in presenza di accertata responsabilità disciplinare. La proposta di rinnovo avanzata dal Capo Dipartimento non vincolava l’amministrazione, e il mancato rinnovo in ragione del comportamento tenuto, di sicura rilevanza disciplinare, non viola i principi di correttezza e buona fede. In conclusione, questa decisione della Cassazione rappresenta un importante chiarimento sui limiti del potere disciplinare nelle amministrazioni pubbliche, ribadendo che il principio di proporzionalità non può essere disatteso nemmeno in presenza di errori che causano danni significativi. La scala valoriale definita dalla contrattazione collettiva costituisce un parametro vincolante che deve orientare sia l’azione amministrativa sia il controllo giurisdizionale, garantendo un giusto equilibrio tra le esigenze di tutela del buon andamento della pubblica amministrazione e la protezione dei diritti del lavoratore. La vicenda si chiude con un rinvio alla Corte d’Appello di Roma, che dovrà riesaminare la proporzionalità della sanzione applicando correttamente i principi enunciati dalla Suprema Corte e facendo riferimento alla graduazione delle sanzioni prevista dal codice disciplinare contrattuale. Hai un problema disciplinare sul lavoro o necessiti di assistenza nella gestione di procedimenti sanzionatori? Il nostro studio offre consulenza specializzata nel diritto del lavoro pubblico e privato. Contattaci per una valutazione del tuo caso.

La Corte Costituzionale estende il congedo di paternità alle madri intenzionali: una svolta storica per le famiglie omogenitoriali

Con la sentenza n. 115/2025, la Consulta riconosce pari dignità genitoriale alle coppie femminili, equiparando la madre intenzionale al padre nelle coppie eterosessuali La Corte Costituzionale italiana ha dichiarato con sentenza n. 115 del 21 luglio 2025 l’illegittimità costituzionale dell’art. 27-bis del D.Lgs. 151/2001 per violazione dell’art. 3 Cost., estendendo per la prima volta il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni alle “madri intenzionali” in coppie omogenitoriali femminili regolarmente iscritte nei registri dello stato civile. La decisione segna un punto di svolta nell’evoluzione dei diritti delle famiglie arcobaleno, equiparando funzionalmente la madre intenzionale alla figura paterna nelle coppie eterosessuali e affermando che “l’orientamento sessuale non incide di per sé sulla idoneità all’assunzione di responsabilità genitoriale”. La pronuncia, depositata a distanza di soli due mesi dalla storica sentenza n. 68/2025 sul riconoscimento dei figli da PMA eterologa, completa un quadro giurisprudenziale che rivoluziona il diritto di famiglia italiano, costringendo INPS e datori di lavoro a immediati adeguamenti procedurali per garantire parità di trattamento alle coppie omogenitoriali. L’architettura costituzionale della decisione La sentenza n. 115/2025, redatta dalla Giudice San Giorgio sotto la presidenza Amoroso, applica una logica di equiparazione funzionale che supera definitivamente ogni residua visione biologistica della famiglia. La Corte ha ritenuto “manifestamente irragionevole la disparità di trattamento tra coppie genitoriali composte da persone di sesso diverso e coppie composte da due donne riconosciute come genitori” attraverso PMA legalmente praticata all’estero. Il principio cardine della responsabilità genitoriale condivisa emerge dalle motivazioni: le coppie omogenitoriali che “condividendo un progetto di genitorialità, hanno assunto, al pari della coppia eterosessuale, la titolarità giuridica di quel fascio di doveri funzionali alle esigenze del minore” non possono subire discriminazioni nell’accesso ai diritti sociali. La Consulta identifica “nelle coppie omogenitoriali femminili una figura equiparabile a quella paterna”, distinguendo tra madre biologica (che partorisce) e madre intenzionale (che condivide l’impegno di cura). L’applicazione congiunta degli artt. 3 e 117, comma 1, Cost. integra i principi interni di uguaglianza con gli obblighi europei derivanti dalle direttive 2000/78/CE (parità di trattamento in materia di occupazione) e 2019/1158/UE (equilibrio vita professionale-familiare). Questa combinazione normativa, già consolidata nella giurisprudenza costituzionale post-2007, trasforma i vincoli CEDU in parametri diretti di costituzionalità. Il quadro giurisprudenziale di riferimento e i precedenti decisivi L’evoluzione della giurisprudenza costituzionale e di legittimità dal 2020 al 2025 ha costruito un percorso lineare verso il pieno riconoscimento dei diritti omogenitoriali. La Consulta aveva già lanciato “moniti” al legislatore nelle sentenze nn. 230/2020, 32/2021 e 33/2021, denunciando l’inerzia normativa su filiazione e coppie same-sex. La sentenza n. 68 del 22 maggio 2025 aveva rappresentato il precedente diretto, dichiarando illegittimo l’art. 8 L. 40/2004 per mancato riconoscimento della madre intenzionale nei casi di PMA eterologa praticata legalmente all’estero. Questa decisione ha stabilito il principio dell’impegno genitoriale condiviso come fonte di status giuridico, superando la concezione puramente biologica della filiazione. La Cassazione civile ha mostrato un’evoluzione più lenta ma parallela. Le Sezioni Unite con la sentenza n. 38162/2022 avevano mantenuto un orientamento restrittivo sulla gestazione per altri, mentre singole sezioni (sent. nn. 7668/2020, 8029/2020, 23320/2021) negavano sistematicamente la trascrizione di atti di nascita con due madri. Tuttavia, la recente sentenza n. 15075/2025 ha riconosciuto l’immediata applicabilità della pronuncia costituzionale n. 68/2025 a tutti i giudizi pendenti, segnando una convergenza giurisprudenziale definitiva. I precedenti CEDU e l’obbligo di conformità europea La giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha creato un quadro consolidato di obblighi positivi per il riconoscimento delle famiglie omogenitoriali. Il caso Oliari and Others v. Italy (2015) aveva direttamente condotto alla Legge Cirinnà, stabilendo la violazione dell’art. 8 CEDU per l’assenza totale di riconoscimento giuridico delle coppie same-sex. L’evoluzione recente culmina con Fedotova and Others v. Russia (2023), dove la Grande Camera ha generalizzato l’obbligo positivo di tutti gli Stati del Consiglio d’Europa di fornire un quadro giuridico per le coppie omogenitoriali. Le successive decisioni Buhuceanu v. Romania e Przybyszewska v. Poland (entrambe del 2023) hanno specificato che tale obbligo include diritti fiscali, previdenziali e assistenziali concreti, non limitandosi al mero riconoscimento formale. Questi precedenti si integrano perfettamente con l’art. 117, comma 1, Cost. come “norma interposta” (sentenze nn. 348-349/2007), trasformando gli standard CEDU in parametri diretti di legittimità costituzionale delle leggi italiane. Implicazioni operative per INPS e sistema delle tutele La sentenza impone adeguamenti procedurali immediati che l’INPS deve implementare senza indugi. L’art. 27-bis D.Lgs. 151/2001 riconosce il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni lavorativi (20 per parti plurimi) al 100% della retribuzione, fruibile dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto. L’Istituto dovrà modificare le piattaforme telematiche che attualmente impediscono l’inserimento di due codici fiscali dello stesso genere per il congedo paterno, problema già risolto per il congedo parentale ordinario (art. 32) dopo la condanna del Tribunale di Bergamo del 25 gennaio 2024. La Circolare n. 122/2022 dovrà essere integrata eliminando la terminologia discriminatoria “padre lavoratore” e sostituendola con formulazioni neutre che includano la “madre intenzionale”. I datori di lavoro devono riconoscere immediatamente il diritto al congedo per le lavoratrici madri intenzionali in coppie omogenitoriali femminili regolarmente registrate. Non sussiste alcun aggravio economico poiché l’indennità viene anticipata e conguagliata con gli apporti contributivi INPS secondo le procedure ordinarie. La coordinazione con altre tutele prevede la possibilità di contemporaneità tra congedo di maternità della madre biologica e congedo di paternità della madre intenzionale, massimizzando la presenza genitoriale nei primi mesi di vita del bambino. Il congedo parentale ordinario (art. 32) rimane distribuito tra entrambe le madri secondo le regole generali. Prime reazioni dottrinali e prospettive applicative Nonostante la recentissima emanazione, sono emersi primi commenti autorevoli che inquadrano la portata rivoluzionaria della decisione. Il Prof. Gianfranco Pellegrino (LUISS) ha definito la sentenza “rivoluzionaria” per aver stabilito una “nozione interamente intenzionale di famiglia” basata sul “progetto di cura” piuttosto che sul “destino biologico”. Le reazioni politiche riflettono la polarizzazione del dibattito pubblico: il PD (on. Alessandro Zan) ha definito la decisione “uno schiaffo importante per il governo Meloni”, mentre organizzazioni conservative (Pro Vita & Famiglia) hanno criticato “l’impatto delle follie Gender sull’ordinamento giuridico”. Il silenzio della maggioranza di

L’onere della prova nella qualificazione del rapporto di lavoro subordinato: principi consolidati e limiti degli accertamenti amministrativi

L’eterno dilemma della corretta qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro costituisce questione di primario interesse Una recente pronuncia del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere (Sent. n. 1067/2025 del 22 maggio 2025) offre l’occasione per un approfondimento sui principi fondamentali che governano l’accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro. La decisione riveste particolare interesse per l’analisi della distribuzione dell’onere probatorio e per la chiarificazione del rapporto tra accertamenti ispettivi e valutazione giudiziale nei contenziosi giuslavoristici. La subordinazione quale elemento qualificante secondo l’art. 2094 c.c. Il concetto di subordinazione rappresenta il fulcro dell’intera disciplina giuslavoristica e richiede una comprensione approfondita dei suoi elementi costitutivi. Il giudice ha richiamato i principi consolidati della giurisprudenza di legittimità secondo cui elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato è la subordinazione del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Tale subordinazione deve intendersi quale vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore ad un potere datoriale che si manifesta attraverso direttive concernenti le modalità di svolgimento delle mansioni e che si traduce in una limitazione della libertà del lavoratore. La Suprema Corte ha precisato che questo vincolo di dipendenza emerge chiaramente quando la relazione di supremazia si concreta nell’emanazione di ordini specifici, nell’esercizio di una assidua e costante attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni, nello stabile e continuativo inserimento nell’organizzazione produttiva dell’impresa. Tuttavia, quando l’accertamento diretto dell’elemento essenziale della subordinazione risulta difficoltoso, la giurisprudenza consente il ricorso ad elementi dal carattere sussidiario e con funzione indiziaria, come chiarito da Cass. lav. 19.11.98, n. 11711. Questi elementi sintomatici comprendono l’eterodirezione delle modalità della prestazione sia sotto il profilo temporale che spaziale, l’inserimento stabile del lavoratore nell’organizzazione produttiva dell’impresa, l’utilizzo di locali e mezzi forniti dal datore di lavoro, l’assenza di rischio imprenditoriale, l’obbligo di osservanza di un orario predeterminato con relativi obblighi di giustificazione, la continuità della collaborazione e la retribuzione predeterminata a cadenza fissa. Il procedimento logico di valutazione globale di tali elementi è stato espressamente legittimato dalle Sezioni Unite con la storica pronuncia Cass. n. 379/99, che ha chiarito come, pur non potendo ciascuno di questi elementi singolarmente considerato fondare l’accertamento della natura del rapporto, nella valutazione complessiva essi possano costituire concordanti, gravi e precisi indizi rivelatori della sussistenza effettiva della subordinazione. L’onere probatorio a carico del lavoratore secondo l’art. 2697 c.c. La comprensione della distribuzione dell’onere probatorio rappresenta un aspetto cruciale per la corretta gestione del contenzioso giuslavoristico. Il Tribunale ha ribadito con chiarezza che, secondo i principi generali sanciti dall’art. 2697 c.c., grava sul lavoratore che agisce per il riconoscimento del rapporto subordinato l’onere di fornire la prova della sussistenza di tale rapporto secondo le modalità dedotte nell’atto introduttivo. Questo significa che il lavoratore deve dimostrare in maniera specifica e circostanziata la propria soggezione al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, che si estrinseca nell’emanazione di ordini specifici oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo sull’esecuzione della prestazione lavorativa, così come disposto dall’art. 2094 c.c.. Nella fattispecie esaminata, il giudice ha evidenziato come l’istruttoria svolta non abbia consentito di confermare le prospettazioni della parte ricorrente. Le dichiarazioni testimoniali sono state ritenute insufficienti perché caratterizzate da genericità e risultanti del tutto equivoche o comunque compatibili anche con la prospettazione di parte resistente. Il primo teste, pur avendo dichiarato di aver visto il ricorrente lavorare per la società resistente, si è limitato a riferire circostanze generiche senza specificare alcunché in ordine alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro. Analogamente, la testimonianza della madre del ricorrente è stata valutata rigorosamente anche in ragione del rapporto di parentela intercorrente, rilevando come le circostanze riferite fossero generiche e prive di ogni riferimento specifico al rapporto di lavoro ed al potere direttivo, organizzativo e sanzionatorio del datore di lavoro. Il giudice ha inoltre sottolineato come tale teste non potesse validamente riferire in ordine al rapporto di lavoro, avendo dichiarato di essersi limitata ad accompagnare il ricorrente a lavoro tutte le mattine. Il principio dell’incertezza probatoria e i suoi effetti Un aspetto fondamentale emerso dalla pronuncia riguarda l’applicazione del principio dell’incertezza probatoria nel diritto del lavoro. Il giudice ha richiamato il consolidato orientamento della Cass., sez. lav., 28 settembre 2006, n. 21028 secondo cui qualora vi sia una situazione oggettiva di incertezza probatoria, il giudice deve ritenere che l’onere della prova a carico dell’attore non sia stato assolto e non già propendere per la natura subordinata del rapporto. Tale principio assume particolare rilevanza pratica poiché esclude ogni automatismo presuntivo in favore del lavoratore, confermando l’approccio rigoroso della giurisprudenza nell’accertamento della subordinazione. La decisione ribadisce come sia necessaria una dimostrazione positiva e specifica degli elementi costitutivi del vincolo di dipendenza, non potendo il giudice supplire con presunzioni alla carenza probatoria dell’attore. L’autonomia del giudice civile rispetto agli accertamenti ispettivi Uno degli aspetti più significativi della pronuncia concerne la delimitazione del rapporto tra accertamenti amministrativi e valutazione giudiziale. Il Tribunale ha chiarito con precisione che le risultanze del verbale ispettivo non privano il giudice del potere-dovere di accertamento e valutazione dei fatti posti a fondamento della domanda, né depotenzia l’esercizio della cognizione devoluta. Ne consegue che il giudice non può ritenersi vincolato dalla qualificazione del rapporto operata dagli Ispettori del Lavoro, atteso che le valutazioni effettuate dagli ispettori e la conseguente qualificazione giuridica del rapporto non sono assistiti da fede privilegiata. Questo principio assume particolare rilevanza strategica nella gestione del contenzioso giuslavoristico, evidenziando come gli accertamenti amministrativi, pur costituendo elementi di valutazione, mantengano carattere meramente indiziario e non abbiano efficacia preclusiva rispetto alla valutazione giudiziale della natura del rapporto. La precisazione operata dal giudice è di fondamentale importanza poiché chiarisce definitivamente che l’amministrazione del lavoro e l’autorità giudiziaria operano su piani distinti e con finalità diverse. Mentre la prima persegue obiettivi di vigilanza e controllo amministrativo, la seconda è chiamata ad un accertamento giuridico definitivo che richiede l’applicazione rigorosa dei principi sostanziali e processuali. La discontinuità della prestazione e l’inserimento organizzativo Il giudice ha affrontato anche la delicata questione della discontinuità della prestazione lavorativa, richiamando

Videosorveglianza sul lavoro? Solo per tutelare il patrimonio

Tempo di lettura: < 1 minuti La Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sulla controversa questione della installazione di un impianto di videosorveglianza sul luogo di lavoro. Nel caso preso in esame dai giudici (Cass. 27 gennaio 2021 n. 3255) un commerciante cinese, che aveva subito una condanna in sede civile per aver fatto uso di telecamere in un negozio da lui gestito, senza preventivo accordo con le organizzazioni sindacali o l’ispettorato del lavoro .Il ricorrente aveva però dimostrato in giudizio che l’impianto installato non era puntato sui lavoratori o sui clienti, ma solo sugli scaffali e sulla cassa. Gli ermellini hanno così chiarito che non è violata la norma dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 (o statuto dei lavoratori) quando l’impianto di videocontrollo a distanza è concepito per la sola repressione delle condotte illecite e non per il controllo sull’attività lavorativa ordinaria.