Quando il comportamento fuori orario costa il posto di lavoro: la Cassazione ridefinisce i confini del potere disciplinare
Un episodio nel parcheggio aziendale diventa un caso paradigmatico per comprendere i limiti del potere sanzionatorio del datore di lavoro Il diritto del lavoro è costellato di casi che, partendo da episodi apparentemente marginali, finiscono per definire principi di portata generale. È questo il destino di una vicenda che ha recentemente impegnato la Corte Suprema di Cassazione e che merita di essere analizzata per le sue implicazioni sistematiche: quando un comportamento tenuto fuori dall’orario lavorativo può legittimamente costare il posto di lavoro a un dipendente? La domanda non è meramente accademica. In un contesto economico sempre più competitivo e in un mercato del lavoro caratterizzato da crescenti tensioni, la definizione dei confini del potere disciplinare del datore di lavoro assume una rilevanza cruciale tanto per le imprese quanto per i lavoratori. La recente ordinanza n. 2413/2025 della Sezione Lavoro della Cassazione offre importanti chiavi di lettura per orientarsi in questo delicato equilibrio tra prerogative datoriali e tutele del lavoratore. Un gesto di rabbia che diventa un caso giuridico La vicenda trae origine da un episodio che molti potrebbero considerare un banale alterco tra colleghi. Un dipendente, giunto al lavoro nel parcheggio aziendale, prima ancora di iniziare il proprio turno delle 14:00, si avvicina all’automobile di un collega e, in un momento di evidente alterazione, vi sputa sopra e sferra un calcio allo specchietto retrovisore, staccandolo poi definitivamente con le mani e portandolo via con sé. Il fatto, avvenuto il 22 gennaio 2021, viene immediatamente segnalato all’azienda che, dopo aver condotto gli opportuni accertamenti, decide di procedere con il licenziamento disciplinare dell’11 febbraio 2021. Una decisione che il lavoratore decide di impugnare, dando vita a un contenzioso che si sarebbe rivelato particolarmente significativo per la definizione dei principi applicabili in materia. Il percorso giudiziario della controversia si snoda attraverso i diversi gradi di giudizio, ciascuno dei quali offre una lettura diversa dei fatti e della normativa applicabile. Il giudice di primo grado, chiamato a pronunciarsi nell’ambito del procedimento previsto dalla legge n. 92 del 2012, accoglie l’impugnativa del licenziamento, ritenendo che la condotta del dipendente, pur certamente biasimevole, non fosse tale da giustificare la sanzione espulsiva. La decisione di primo grado si fonda su una interpretazione della contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro che vede nella condotta contestata una delle ipotesi previste dall’art. 53, lettera h) del CCNL Gomma Plastica – Industria. Secondo questa disposizione, è punibile con sanzione conservativa (multa o sospensione) il lavoratore che “in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all’igiene”. Il ribaltamento in appello e la questione interpretativa La Corte d’Appello di Napoli, investita del gravame, perviene però a conclusioni diametralmente opposte. Con la sentenza n. 1999/2024, depositata il 10 maggio 2024, i giudici partenopei riformano la pronuncia di primo grado e confermano la legittimità del licenziamento disciplinare. La motivazione della Corte d’Appello si articola su un’interpretazione letterale e sistematica delle disposizioni contrattuali che merita di essere analizzata nei suoi passaggi fondamentali. Secondo i giudici campani, l’espressione “mancanze” contenuta nell’art. 53, lettera h) del CCNL farebbe riferimento esclusivamente a condotte di tipo omissivo, mentre nel caso in esame ci si trovava di fronte a “una condotta attiva, di tipo aggressivo”. Questa distinzione concettuale porta la Corte d’Appello a escludere l’applicabilità della sanzione conservativa e a ritenere invece applicabile l’art. 54, comma 1, dello stesso contratto collettivo, che prevede il licenziamento per il lavoratore “che commetta gravi infrazioni alla disciplina”. Il ragionamento dei giudici napoletani si fonda sull’assunto che “è il carattere della gravità delle condotte rispettivamente previste dalle due norme a confronto che ne costituisce il discrimen, connotando solo quelle atte ad esser punite con la sanzione espulsiva”. Particolarmente significativa è la motivazione con cui la Corte d’Appello giustifica la gravità della condotta. Secondo i giudici, il dipendente non avrebbe violato semplicemente regole di “disciplina”, come previsto dalla lettera h) dell’art. 53, bensì “regole di portata più ampia ovvero le comuni, generali e basilari regole di convivenza civile, con la morale e l’etica”. Una valutazione che evidenzia come la giurisprudenza di merito tenda talvolta ad ampliare il perimetro delle condotte sanzionabili con il licenziamento, includendovi comportamenti che, pur non direttamente collegati alla prestazione lavorativa, vengono ritenuti incompatibili con la prosecuzione del rapporto. L’intervento chiarificatore della Cassazione È a questo punto che si inserisce l’intervento della Suprema Corte, chiamata a dirimere una questione interpretativa di notevole complessità. L’ordinanza n. 2413/2025, pronunciata dalla Sezione Lavoro, offre un contributo interpretativo di grande rilievo per la sistematizzazione della materia. La Cassazione accoglie il ricorso del lavoratore, cassando la sentenza d’appello e rinviando la causa alla Corte d’Appello di Napoli in diversa composizione. Le argomentazioni sviluppate dalla Suprema Corte meritano un’analisi approfondita per la loro valenza sistematica. Il primo profilo affrontato dai giudici di legittimità riguarda l’interpretazione dell’espressione “mancanze” contenuta nell’art. 53 del contratto collettivo. La Corte di Cassazione non condivide l’assunto della Corte territoriale secondo cui tale termine sarebbe riferibile esclusivamente a condotte omissive. Come chiarisce la motivazione, “ciò contrasta sia col significato letterale della parola, che semanticamente include qualsiasi inosservanza di doveri, realizzabile anche con condotte di tipo commissivo, sia dal contesto sistematico offerto dal contratto collettivo”. L’argomentazione della Cassazione si sviluppa su un piano ermeneutico che combina il criterio letterale con quello sistematico. Dal punto di vista letterale, il termine “mancanze” non presenta alcuna connotazione che ne circoscriva l’applicazione alle sole condotte omissive, potendo ricomprendere qualsiasi forma di inosservanza dei doveri del lavoratore. Dal punto di vista sistematico, la stessa contrattazione collettiva conferma questa lettura, dal momento che l’art. 54, che prevede le sanzioni espulsive, è rubricato “licenziamento per mancanze”, facendo evidentemente riferimento sia a condotte omissive che attive. La questione della gravità come criterio di distinzione Il secondo profilo affrontato dalla Cassazione riguarda il ruolo della gravità come criterio di distinzione tra sanzioni conservative ed espulsive. Anche su questo aspetto, l’interpretazione della Suprema Corte si discosta significativamente da quella della Corte d’Appello. Secondo la motivazione dell’ordinanza, “la gravità della condotta
Corte Costituzionale: Cadono i Limiti alle Indennità per Licenziamenti Illegittimi nelle Piccole Imprese
La Sentenza n. 118/2025 elimina il “tetto” di sei mensilità, rafforzando la tutela dei lavoratori e la deterrenza per i datori di lavoro Una decisione destinata a cambiare gli equilibri nel mondo del lavoro è arrivata dalla Corte Costituzionale con la Sentenza n. 118/2025 del 21 luglio 2025. I giudici delle leggi hanno dichiarato l’illegittimità costituzionale di una parte fondamentale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (Jobs Act), eliminando definitivamente il limite massimo di sei mensilità per le indennità dovute in caso di licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese. La pronuncia, con Presidente Giovanni Amoroso e Relatrice Antonella Sciarrone Alibrandi, rappresenta l’epilogo di un percorso giurisprudenziale iniziato nel 2018 e segna un punto di svolta nella protezione dei diritti dei lavoratori impiegati in aziende con meno di quindici dipendenti per unità produttiva o meno di sessanta dipendenti complessivi. Il Cuore della Questione: Quando il Limite Diventa Ingiustizia La normativa del Jobs Act aveva introdotto per le piccole imprese un sistema di indennità “dimezzate” rispetto a quelle previste per le grandi aziende e, soprattutto, aveva imposto un limite invalicabile di sei mensilità. Questo meccanismo, secondo la Corte, creava una “liquidazione legale forfetizzata e standardizzata” che non riusciva a distinguere tra diverse tipologie di illegittimità e impediva al giudice di personalizzare l’indennizzo in base alla gravità del caso. Il Tribunale di Livorno, nel valutare una controversia di lavoro, aveva sollevato la questione di legittimità costituzionale evidenziando come questo sistema violasse diversi principi fondamentali. In primo luogo, l’art. 3 Cost. (principio di uguaglianza), poiché la norma determinava una disparità di trattamento ingiustificata tra lavoratori dipendenti da imprese di diverse dimensioni. La censura riguardava anche l’art. 4 Cost. (diritto al lavoro), l’art. 35 Cost. (tutela del lavoro) e l’art. 117 Cost. in relazione all’art. 24 della Carta Sociale Europea, che garantisce ai lavoratori licenziati senza valido motivo il diritto a un congruo indennizzo. Una Sentenza Annunciata: Il Precedente del 2022 La decisione non arriva inaspettata. Già nella Sentenza n. 183/2022, la Corte Costituzionale aveva riconosciuto le medesime violazioni costituzionali ma aveva dichiarato inammissibile la questione, lanciando però un chiaro avvertimento al legislatore. I giudici avevano sottolineato che “un ulteriore protrarsi dell’inerzia legislativa non sarebbe tollerabile” e che sarebbero stati costretti a “provvedere direttamente” in caso di nuovo coinvolgimento. L’ammonimento è rimasto inascoltato. Dopo oltre due anni di immobilismo normativo, la Corte ha mantenuto la promessa, intervenendo direttamente per correggere un sistema che riguarda la “quasi totalità delle imprese nazionali” e la “gran parte dei lavoratori” italiani. La Soluzione: Equilibrio tra Tutela e Flessibilità La Corte ha operato con bisturi chirurgico. Non ha eliminato interamente la disciplina differenziata per le piccole imprese, riconoscendo che il dimezzamento delle indennità può rimanere giustificato dalle diverse capacità economiche aziendali. Ha invece cancellato esclusivamente le parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità” dall’art. 9, comma 1, del D.Lgs. 23/2015. Questa scelta mantiene una forbice “sufficientemente ampia e flessibile” che consente al giudice di considerare elementi quali le dimensioni dell’attività economica, l’anzianità di servizio e il comportamento delle parti, personalizzando l’indennizzo secondo la specificità di ogni vicenda. Implicazioni Pratiche: Cosa Cambia per Lavoratori e Imprese Per i lavoratori delle piccole imprese, la sentenza rappresenta un significativo rafforzamento delle tutele. L’eliminazione del tetto massimo permette di ottenere indennità più elevate nei casi di licenziamenti caratterizzati da particolare gravità, restituendo al risarcimento la sua funzione compensativa e garantendo maggiore dignità alla persona. Le piccole imprese, dal canto loro, dovranno considerare con maggiore attenzione le conseguenze economiche di licenziamenti illegittimi. La rimozione del limite massimo potenzia notevolmente la funzione dissuasiva dell’indennità, incentivando comportamenti più corretti e proceduralmente rigorosi. La Corte ha inoltre indicato la strada per future riforme, sottolineando che “il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro”. I giudici auspicano che il legislatore integri questo parametro con altri indicatori quali il fatturato o il totale di bilancio, allineandosi alle raccomandazioni europee in materia di definizione delle micro, piccole e medie imprese. Verso una Nuova Stagione del Diritto del Lavoro La Sentenza n. 118/2025 si inserisce in un più ampio processo di “riscrittura” giurisprudenziale delle riforme del lavoro degli ultimi anni. Rappresenta l’undicesima pronuncia della Corte Costituzionale in materia di licenziamenti tra il 2018 e il 2025, testimoniando l’inadeguatezza di un sistema normativo che ha dovuto essere ripetutamente corretto dai giudici delle leggi. La decisione produce effetti immediati su tutte le controversie pendenti e future, accorciando significativamente le distanze tra la disciplina delle piccole e delle grandi imprese. Tuttavia, la Corte ha chiaramente indicato che la soluzione definitiva spetta al legislatore, chiamato a elaborare una riforma organica che consideri la reale complessità del tessuto produttivo contemporaneo. Conclusioni: Un Equilibrio Ritrovato L’intervento della Corte Costituzionale ristabilisce un equilibrio tra le esigenze di flessibilità delle piccole imprese e i diritti fondamentali dei lavoratori. Eliminando il limite massimo all’indennità, la sentenza restituisce al sistema una logica di proporzionalità e personalizzazione che era andata perduta con le riforme degli anni scorsi. La pronuncia non rivoluziona il sistema, ma lo corregge negli aspetti più critici, mantenendo una distinzione di trattamento giustificata dalle diverse capacità economiche aziendali ma eliminando quelle rigidità che impedivano una giustizia sostanziale. Il tuo rapporto di lavoro è stato interrotto in modo illegittimo? La nuova sentenza della Corte Costituzionale potenzia significativamente le tue tutele. Contatta il nostro studio per una consulenza personalizzata e scopri come far valere i tuoi diritti con le nuove regole.
Il Licenziamento Collettivo: Una Guida alla Disciplina Italiana
Il licenziamento collettivo rappresenta uno degli istituti più complessi del diritto del lavoro italiano, caratterizzato da una procedura articolata che bilancia le esigenze imprenditoriali con la tutela dei lavoratori. La comprensione di questa disciplina richiede un approccio metodico che consideri tanto gli aspetti procedurali quanto quelli sostanziali della normativa, alla luce dei recenti orientamenti costituzionali in materia di efficacia degli accordi collettivi. I Presupposti del Licenziamento Collettivo La Legge n. 223 del 23 luglio 1991 stabilisce con precisione quando si configura un licenziamento collettivo. L’art. 24, comma 1 definisce i presupposti dimensionali e numerici: deve trattarsi di un’impresa che occupa più di quindici dipendenti e che intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in conseguenza di una riduzione, trasformazione di attività o cessazione. Un aspetto fondamentale emerso dalla giurisprudenza riguarda l’interpretazione del requisito dimensionale. La Cassazione civile, con ordinanza n. 6580 del 12 marzo 2024, ha chiarito che il requisito dei quindici dipendenti si riferisce al “complesso aziendale” e non alla singola unità produttiva. Questa precisazione assume particolare rilevanza nelle realtà imprenditoriali articolate su più sedi, dove la valutazione deve considerare la globalità dell’impresa. La distinzione con i licenziamenti individuali plurimi costituisce un elemento centrale per l’applicazione della corretta disciplina. Mentre i licenziamenti collettivi seguono la procedura della Legge 223/1991, i licenziamenti individuali plurimi non prevedono limiti numerici specifici ma richiedono la dimostrazione dell’impossibilità oggettiva di reimpiegare il personale secondo i criteri del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La Procedura: Un Percorso a Due Fasi La procedura di licenziamento collettivo si articola in due fasi distinte, ciascuna con finalità specifiche volte a cercare soluzioni alternative al licenziamento o a mitigarne le conseguenze sociali. La fase sindacale inizia con la comunicazione del datore di lavoro alle organizzazioni sindacali della volontà di procedere al licenziamento collettivo. Questa comunicazione deve contenere elementi specifici stabiliti dalla legge: i motivi della situazione di eccedenza, le ragioni tecniche, organizzative o produttive per cui non si possono adottare misure alternative, il numero e i profili professionali del personale interessato, i tempi di attuazione del programma, le eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sociali e il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali. Le organizzazioni sindacali possono richiedere un esame congiunto per valutare le ragioni dell’eccedenza e le possibili soluzioni alternative. Questa fase rappresenta un momento cruciale di confronto che può portare alla stipulazione di accordi in grado di modificare significativamente l’applicazione della disciplina. La fase amministrativa interviene quando la fase sindacale non porta a un accordo o non viene effettuata. L’ufficio regionale o provinciale competente può convocare le parti per un ulteriore tentativo di conciliazione, rappresentando l’ultima opportunità per evitare i licenziamenti o concordare modalità alternative. Un elemento procedurale di particolare importanza riguarda la comunicazione finale dei licenziamenti, che deve essere unica e inviata entro sette giorni dal primo licenziamento. Come precisato dalla Cassazione civile, sentenza n. 21907 del 7 settembre 2018, questa modalità consente il controllo sindacale sui criteri di scelta applicati. Il Ruolo Centrale degli Accordi Sindacali e i Principi Costituzionali Gli accordi sindacali assumono un ruolo determinante nella disciplina del licenziamento collettivo, con effetti che vanno oltre la mera consultazione. Il datore di lavoro può raggiungere accordi che prevedano misure alternative al licenziamento o criteri di scelta dei lavoratori da licenziare differenti da quelli stabiliti dalla legge. La questione dell’efficacia degli accordi collettivi ha trovato significativo chiarimento nella Corte Costituzionale, sentenza n. 52 del 28 marzo 2023, che ha affrontato le problematiche relative all’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali o di prossimità. La Corte ha evidenziato come l’efficacia erga omnes degli accordi stipulati da un singolo sindacato possa conciliare la libertà dei singoli lavoratori con quella del sindacato stesso, purché rispetti i parametri costituzionali. Particolarmente rilevante è il principio affermato dalla Consulta secondo cui l’art. 8 del decreto-legge n. 138 del 2011 consentirebbe la stipulazione di contratti collettivi con efficacia erga omnes anche in difetto dell’integrazione completa dei presupposti procedurali e soggettivi tradizionalmente richiesti. Tuttavia, la Corte ha precisato che una norma di legge che cercasse di conseguire il risultato dell’efficacia obbligatoria erga omnes del contratto collettivo in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale sarebbe palesemente illegittima, salvo il caso che essa abbia natura transitoria, provvisoria ed eccezionale. La giurisprudenza ha inoltre riconosciuto che la stipulazione di un accordo collettivo può avere efficacia sanante per alcune violazioni procedurali, come l’omissione della comunicazione iniziale, poiché lo scopo della comunicazione – garantire la partecipazione dei sindacati – risulta comunque raggiunto attraverso l’accordo. I Criteri di Scelta: Tra Legge e Autonomia Collettiva In mancanza di accordo sindacale, l’art. 5, comma 1, della Legge 223/1991 stabilisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, che devono essere applicati in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative. La sentenza costituzionale n. 52/2023 ha ulteriormente chiarito che l’efficacia generale degli accordi aziendali di prossimità può essere ritenuta costituzionalmente non illegittima, purché sussistano specifici presupposti ai quali l’art. 8 la condiziona. Tra questi presupposti, la Corte ha individuato la necessità che l’accordo aziendale sia sottoscritto da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, e che sia sottoscritto sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. La giurisprudenza ha sviluppato un’interpretazione ampia del criterio dei carichi di famiglia, non limitandosi al dato fiscale ma considerando la situazione economica effettiva del dipendente. L’applicazione dei criteri deve sempre essere coordinata con le esigenze tecnico-produttive ed organizzative dell’azienda, creando un equilibrio tra la tutela sociale e le necessità imprenditoriali. L’Evoluzione dell’Obbligo di Repêchage L’obbligo di repêchage, tradizionalmente considerato un extrema ratio nei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ha subito un’evoluzione significativa nella sua applicazione ai licenziamenti collettivi. La Cassazione civile, con ordinanza n. 18093 del 2 luglio 2024 e sentenza n. 3437 del 3 febbraio 2023, ha affermato che in caso di chiusura di un reparto o di ristrutturazione vanno considerate anche le mansioni svolte in passato per valutare la possibilità di ricollocazione. Il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da licenziare al solo
IL LAVORATORE IN MALATTIA CHE PARTECIPA AD UN CONCORSO NON PUO’ ESSERE LICENZIATO
Tempo di lettura: < 1 minuti Era in congedo per malattia, ma durante l’assenza dal lavoro aveva partecipato alle prove preselettive di un concorso. Il datore di lavoro aveva contestato l’illecito disciplinare al dipendente, per poi licenziarlo perché aveva simulato la malattia o comunque per averla aggravata con il suo comportamento. Il lavoratore aveva impugnato però il licenziamento innanzi al giudice del lavoro, sostenendo che la partecipazione al concorso non era incompatibile con la patologia da cui era affetto. Il Tribunale di Reggio Emilia, investito della causa, ha ritenuto di disporre una consulenza tecnica d’ufficio, dalla quale è risultato che effettivamente il lavoratore era affetto dalla patologia risultante dalla certificazione medica, e che la condotta tenuta dal dipendente in costanza del congedo non era incompatibile con lo stato della malattia, né poteva avere aggravato la sua condizione fisica o frenato il recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore. In considerazione delle conclusioni esposte dal consulente medico – legale, il Tribunale ha perciò accolto il ricorso del dipendente con sentenza dell’11 maggio 2021, per l’insussistenza del fatto contestato. Secondo quanto previsto dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, il Giudice ha dichiarato perciò l’illegittimità del licenziamento ed ordinato la reintegrazione del lavoratore sul luogo di lavoro, condannando il datore al pagamento del risarcimento nella misura prevista dalla legge.
LA COMMESSA OFFENDE IL CLIENTE: PUO’ ESSERE LICENZIATA?
Tempo di lettura: 2 minuti E’ il 23 dicembre, e nel centro commerciale c’è ressa per gli acquisti dei regali natalizi. Uno dei negozi più affollati è quello degli articoli elettronici, in cui un cliente ha la sfortuna di rivolgersi ad una commessa particolarmente stressata. In breve tempo lei perde il controllo, e si rivolge all’avventore in modo grevemente scortese, con un’espressione volgare. Il cliente allora, irritato dall’insolenza della lavoratrice, decide di lasciare l’esercizio senza aver completato l’acquisto. La direzione del negozio, venuta a conoscenza dell’episodio, commina così alla dipendente la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa. Il provvedimento espulsivo viene però impugnato dalla lavoratrice, e la Corte di Appello di Brescia accoglie il ricorso annullando il licenziamento. Ma la società datrice di lavoro propone ricorso innanzi la Corte di Cassazione sostenendo la adeguatezza della sanzione disciplinare rispetto alla gravità del comportamento contestato sul piano oggettivo, dal momento che un addetto alle vendite ha l’obbligo di instaurare con la clientela una relazione secondo uno standard di cortesia superiore a quello ordinario. Di segno opposto la tesi sostenuta dalla lavoratrice, secondo cui doveva essere considerato il suo comportamento pregresso, sempre corretto ed ossequioso, sicché l’episodio dell’espressione offensiva utilizzata non poteva essere ritenuto grave, tenuto anche conto del fatto che esso era rimasto isolato, e che non era stato notato dagli altri compratori presenti presso il punto vendita o dai colleghi.I giudici della Cassazione, esaminata la vicenda, con la sentenza n. 13774 del 2 maggio 2022, hanno respinto il ricorso della datrice di lavoro, annullando definitivamente il licenziamento comminato alla commessa. Secondo la Corte, tenendo conto delle disposizioni del contratto collettivo di settore, la violazione dalla lavoratrice dell’obbligo di usare modi cortesi col pubblico non poteva essere qualificata, nel contesto del fatto accertato, come grave, sicché, la sanzione disciplinare corretta non doveva essere quella espulsiva del licenziamento disciplinare senza preavviso. Per gli ermellini doveva essere invece considerata adeguatamente l’assenza di precedenti disciplinari, e nonostante la natura indubbiamente greve dell’espressione usata, la corretta applicazione del principio di proporzionalità o di adeguatezza della sanzione dell’illecito, da parte del giudice di merito. E’ stata anche esclusa la possibilità che alla lavoratrice venisse riconosciuta solo un’indennità risarcitoria e non già la reintegra nel posto di lavoro.Secondo la Corte, il comportamento non grave della lavoratrice, di violazione dell’obbligo di usare modi cortesi col pubblico, può essere ricondotto alla disciplina dell’ipotesi, prevista dall’art. 220, secondo comma del CCNL, del lavoratore che “esegua con negligenza il lavoro affidatogli”, con la conseguente applicazione della sanzione conservativa della multa, nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità della punizione disciplinare.
SI PUO’ LICENZIARE IL LAVORATORE CON HANDICAP PER IL SUO SCARSO RENDIMENTO?
Tempo di lettura: 2 minuti Il dipendente era affetto da una malattia che lo rallentava nello svolgimento del lavoro, e perciò l’azienda, per agevolarlo, aveva ridotto le mansioni che gli erano state affidate, alleggerendolo di alcuni compiti, assegnandogli anche un’autovettura aziendale con dispositivi speciali. Cinque anni più tardi, però, la prolungata ripercussione delle condizioni fisiche del lavoratore sull’andamento della produzione aveva indotto il presidente del consiglio di amministrazione a sollecitare il direttore generale a procedere al licenziamento del dipendente per sostituirlo con altro “più capace”. Pochi mesi dopo, il direttore aveva licenziato il lavoratore affetto da handicap, ma non aveva assunto nessun altro dipendente in sua sostituzione. Ma l’email inviata dal presidente del CDA al direttore generale, con cui si suggeriva di procedere al licenziamento, era giunta nelle mani del lavoratore, che, a questo punto, aveva impugnato il licenziamento perché discriminatorio, dato che gli era stato comminato in ragione ed in dipendenza della sua minorazione. L’azienda resisteva in giudizio contestando proprio la natura discriminatoria del licenziamento, alla luce del lungo tempo trascorso dall’insorgenza della malattia invalidante e della mancata sostituzione del dipendente espulso con altra unità che ne avesse preso il posto. Condividendo le ragioni dell’azienda, il tribunale aveva rigettato il ricorso del lavoratore, mentre la Corte di Appello di Milano aveva poi ribaltato la decisione, ritenendo che il contenuto della email inviata al direttore generale rivelasse la vera ragione del licenziamento, indipendentemente dal lungo tempo trascorso dall’insorgenza della malattia e dalla mancata sostituzione del lavoratore, come invece richiesta dai vertici aziendali. La datrice di lavoro impugnava la sentenza di appello innanzi alla Corte di Cassazione, che ha espresso infine la propria valutazione, sulla delicata questione, con l’ordinanza n. 30971 del 20.10.2022, rigettando le doglianze dell’azienda, e confermando quindi l’annullamento del licenziamento. I giudici di legittimità hanno ritenuto, infatti, che la ragione del recesso non poteva che essere collocata in stretta dipendenza con la strategia indicata dal CDA nella e-mail trasmessa al direttore generale, a nulla rilevando invece né il tempo trascorso da quando era insorta la malattia e nemmeno le diverse agevolazioni concesse al lavoratore prima del licenziamento. La Cassazione ha disatteso così la censura mossa dalla datrice di lavoro circa la prevalenza di diverse ragioni di carattere organizzativo, che avrebbero fondato la decisione presa nei confronti del lavoratore, valutate dalla corte come secondarie rispetto alla ragione discriminatoria. In definitiva, per i giudici di legittimità, la mancata sostituzione del lavoratore licenziato o il lungo tempo trascorso tra l’insorgenza della malattia, non escludono la natura discriminatoria soggettiva del licenziamento, quando esso è comunque irrogato in ragione dello status di handicap del dipendente.