L’ordinanza n. 12915/2026 della Sezione Lavoro chiarisce i confini tra legittima direzione aziendale e condotta persecutoria: un discrimine che può fare la differenza in giudizio.
Immaginate un lavoratore dipendente di un’azienda sanitaria pubblica convinto di essere vittima di un sistematico disegno persecutorio da parte dei propri superiori: addebiti disciplinari che ritiene pretestuosi, pressioni organizzative che vive come angherie, una quotidianità lavorativa che percepisce come un assedio continuo alla propria dignità professionale. Decide di rivolgersi al giudice e chiede il risarcimento del danno da mobbing per oltre duecentocinquantamila euro. Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello di Napoli gli danno torto. Ricorre quindi in Cassazione, nella convinzione che i giudici di merito abbiano mal interpretato le norme a tutela del lavoratore.
La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con ordinanza n. 12915/2026, pubblicata il 6 maggio 2026, dichiara il ricorso inammissibile e, nel farlo, offre una riflessione preziosa su uno dei nodi più delicati del diritto del lavoro: dove finisce il potere di direzione del datore di lavoro e dove comincia l’illecito persecutorio?
Che cos’è il mobbing e perché è così difficile da provare
Il termine “mobbing” — mutuato dalla psicologia del lavoro e ormai entrato nel lessico giuridico corrente — indica un insieme sistematico di comportamenti ostili, reiterati nel tempo, posti in essere dal datore di lavoro o da colleghi nei confronti del lavoratore, con l’effetto e spesso con l’intenzione di isolarlo, umiliarlo o spingerlo alle dimissioni. Dal punto di vista giuridico, il fondamento normativo principale si rinviene nell’art. 2087 c.c., che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. A questa disposizione si affiancano, nel caso di danno già prodotto, le norme generali sulla responsabilità civile: l’art. 2043 c.c. per la responsabilità extracontrattuale e l’art. 2049 c.c. per la responsabilità del datore di lavoro per i fatti illeciti dei propri dipendenti.
La difficoltà pratica sta nella prova. Il lavoratore che invoca il mobbing deve dimostrare non solo i singoli episodi lesivi, ma anche — e questo è il punto più arduo — la loro valenza complessiva come espressione di un intento persecutorio. Un singolo richiamo disciplinare, una modifica delle mansioni, un cambio di turno: ciascuno di questi atti può essere perfettamente legittimo se considerato isolatamente. È l’insieme sistematico, orientato a un preciso scopo lesivo, che può trasformarlo in condotta mobbizzante.
Il confine mobile tra direzione e persecuzione
La Corte d’Appello di Napoli, nel provvedimento sottoposto a scrutinio di legittimità, aveva osservato che le condotte lamentate dal lavoratore non presentavano i caratteri della persecuzione illegittima: gli addebiti disciplinari non risultavano assolutamente insussistenti né evidentemente sproporzionati, e non emergeva alcun elemento sintomatico che consentisse di ravvisarvi un carattere meramente pretestuoso o discriminatorio. Al contrario, i giudici di merito avevano concluso che i provvedimenti datoriali erano riconducibili all’esercizio legittimo dei poteri di direzione e organizzazione, funzionale alle esigenze di un servizio sanitario che, per sua natura, non può tollerare interruzioni o carenze.
Questo passaggio è di grande rilevanza pratica. Il giudice di merito non si è limitato ad affermare in astratto la legittimità del potere direttivo: ha verificato in concreto che i singoli provvedimenti, anche considerati uno per uno, non mostravano quella connotazione lesiva e degradante che è il tratto distintivo del mobbing. La domanda che ogni giudice deve porsi è, in sostanza, questa: l’atto del datore di lavoro trova una spiegazione razionale nelle esigenze organizzative dell’impresa, o la sua unica giustificazione plausibile è quella di mortificare il lavoratore? Se la risposta è la prima, siamo nell’area del lecito; se è la seconda, si apre lo spazio per il risarcimento.
Perché il ricorso in Cassazione era destinato a fallire
Il lavoratore aveva censurato la sentenza d’appello denunciando la violazione di numerose disposizioni: gli articoli 2, 3, 32 e 35 della Costituzione, a presidio della dignità della persona e del diritto alla salute, e gli articoli 2087, 2043 e 2049 del codice civile, oltre all’art. 1218 c.c., che disciplina la responsabilità contrattuale per inadempimento. Si trattava, in apparenza, di motivi di diritto, come richiede l’art. 360, primo comma, n. 3 c.p.c. per il ricorso per cassazione.
La Corte ha però rilevato che dietro il paravento della violazione di legge si celava in realtà una richiesta di rivalutazione del merito: il ricorrente chiedeva sostanzialmente alla Cassazione di sostituire il proprio giudizio sui fatti a quello dei giudici di merito, senza indicare alcun errore di diritto commesso dalla Corte territoriale nel ricondurre i fatti accertati alle norme invocate. Questo è un vizio tipico e ricorrente nel contenzioso lavoristico: si lamenta la violazione dell’art. 2087 c.c. non perché il giudice ne abbia travisato il contenuto precettivo, ma perché si ritiene che avrebbe dovuto valorizzare diversamente le prove. La Cassazione ha ribadito — richiamando orientamento consolidato — che la valutazione delle prove è riservata al giudice di merito e non può essere rimessa in discussione in sede di legittimità, a meno che non emerga un vizio logico o giuridico nell’iter argomentativo della sentenza impugnata.
Sul secondo motivo, relativo all’art. 1218 c.c. e alla ripartizione dell’onere della prova, la Corte ha osservato che la sentenza impugnata aveva accertato in positivo la legittimità delle condotte datoriali, sicché l’argomento del lavoratore — secondo cui egli avrebbe assolto il proprio onere probatorio e spettava al datore dimostrare la propria correttezza — era smentito dai fatti così come ricostruiti in giudizio.
Cosa impara il lavoratore e cosa impara il datore di lavoro
Per il lavoratore che intende far valere in giudizio una situazione di mobbing, questa pronuncia conferma alcune regole fondamentali. Non è sufficiente percepire soggettivamente le condotte datoriali come ostili: occorre raccogliere prove concrete dei singoli episodi, documentarne la sistematicità e la reiterazione nel tempo, e soprattutto individuare elementi obiettivi che rivelino l’intento persecutorio, ossia la finalità di ledere la dignità o la salute del lavoratore al di là di qualsiasi razionale interesse organizzativo. Un provvedimento disciplinare formalmente regolare, anche se vissuto come ingiusto, non diventa automaticamente atto di mobbing per il solo fatto che il lavoratore lo contesti.
Per il datore di lavoro, la sentenza offre una sorta di mappa concettuale del lecito: il potere di direzione, organizzazione e disciplina rimane pienamente legittimo finché è orientato a soddisfare effettive esigenze funzionali dell’impresa o del servizio. Il confine si supera quando i provvedimenti perdono qualsiasi giustificazione nella gestione dell’attività e risultano spiegabili soltanto come strumenti di pressione personale sul lavoratore. Mantenere traccia documentale delle ragioni organizzative sottese a ogni decisione gestionale è una cautela elementare ma spesso trascurata.
Implicazioni pratiche e considerazioni conclusive
L’ordinanza n. 12915/2026 si inserisce in un filone giurisprudenziale consolidato, che attribuisce al giudice di merito un’ampia discrezionalità nella valutazione della condotta mobbizzante e circoscrive rigorosamente il controllo della Cassazione ai soli profili di legittimità. Chi assiste lavoratori in controversie di questo tipo deve considerare fin dall’inizio della fase istruttoria che la prova del mobbing si costruisce con pazienza, attraverso la raccolta sistematica di testimonianze, documenti, referti medici e ogni altro elemento capace di rendere visibile non solo il singolo episodio ma il disegno complessivo che lo anima.
Chi invece assiste datori di lavoro pubblici o privati deve curare che ogni provvedimento organizzativo o disciplinare sia sorretto da motivazioni verificabili e proporzionate, perché la sproporzione tra la misura adottata e la ragione che la giustifica è uno dei principali indicatori che la giurisprudenza utilizza per riconoscere il carattere persecutorio di una condotta.
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