Algoritmi al lavoro: decide l’uomo
Rinvio dell’AI Act non significa moratoria: dal 23 ottobre il decreto 179/2026 impone decisioni umane Si sente ripetere che l’AI Act, per quanto riguarda il lavoro, sia stato rinviato al 2027 e che le imprese abbiano dunque tempo per organizzarsi. L’affermazione è esatta solo a metà, e leggerla per intero evita errori costosi. Il Regolamento (UE) 2026/1744, pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea il 24 luglio 2026, ha differito al 2 dicembre 2027 l’applicazione degli obblighi sui sistemi di intelligenza artificiale ad alto rischio dell’Allegato III, categoria in cui rientrano gli strumenti per selezionare, valutare, promuovere o licenziare il personale. Il Regolamento (UE) 2024/1689 resta però applicabile in via generale dal 2 agosto 2026. Soprattutto, il diritto nazionale non ha aspettato Bruxelles. Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026, entra in vigore il 23 ottobre 2026 e contiene regole già vincolanti per chi usa algoritmi nella gestione del personale. Che cosa cambia nei processi decisionali sul rapporto di lavoro Il cuore della novità è l’articolo 41 del decreto 179/2026. Esso stabilisce che le decisioni sulla costituzione, sulla modifica o sulla risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti, non possano essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. In altri termini, l’algoritmo può proporre, suggerire, classificare, ma la decisione finale deve restare a una persona fisica. Non basta una persona qualsiasi, né una firma apposta in calce all’output del sistema: la norma richiede che l’essere umano eserciti un potere effettivo e autonomo, cioè sia davvero in grado di discostarsi dal suggerimento della macchina. La sanzione per la violazione è la nullità della decisione assunta. Questa scelta del legislatore italiano si spinge oltre il perimetro dell’AI Act. Il regolamento europeo classifica come ad alto rischio i sistemi usati per le decisioni in materia di lavoro e li assoggetta a requisiti di conformità, trasparenza e sorveglianza umana, ma il legislatore nazionale ha ritenuto di anticipare il presidio sostanziale, riservando all’uomo l’ultima parola. La disposizione si innesta, inoltre, su una tutela già esistente: l’articolo 22 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) riconosce a ogni persona il diritto di non essere sottoposta a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato che produca effetti giuridici significativi nei suoi confronti. L’articolo 41 fa espressamente salva questa garanzia e la affianca a una disciplina specifica per il rapporto di lavoro. Trasparenza, motivazione e informativa L’intervento normativo non si limita al divieto di automatismo integrale. Il lavoratore può ottenere, tramite una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, con l’indicazione dell’eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale e dei principali parametri considerati. Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro è tenuto inoltre all’informativa prevista dall’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152 del 1997, che impone di rendere noti ai dipendenti i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La norma richiede infine che l’uso dell’IA avvenga nel rispetto della dignità, della riservatezza e del principio di non discriminazione. Il tema della trasparenza algoritmica ha un importante riscontro a livello europeo. La Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza del 7 dicembre 2023 nella causa C-634/21, ha chiarito che la formazione di un valore probabilistico automatizzato, da cui dipenda in modo determinante la decisione di un terzo, costituisce essa stessa una decisione automatizzata ai sensi dell’articolo 22 del GDPR. Con la sentenza del 27 febbraio 2025 nella causa C-203/22, la stessa Corte ha poi affermato che l’interessato ha diritto di conoscere la logica sottesa al processo decisionale automatizzato e che il segreto commerciale non può tradursi in un diniego assoluto di informazioni. Discriminazione algoritmica: un precedente che resta attuale Un algoritmo può essere apparentemente neutro e, al tempo stesso, produrre effetti discriminatori. Lo ha mostrato l’ordinanza del Tribunale di Bologna del 31 dicembre 2020 (R.G. n. 2949/2020), riguardante il sistema con cui una piattaforma di consegne a domicilio gestiva l’accesso dei collaboratori alle sessioni di lavoro. Il giudice ha ritenuto discriminatorio un meccanismo che, trattando allo stesso modo situazioni diverse, penalizzava chi non si rendeva disponibile per ragioni legate, per esempio, all’esercizio del diritto di sciopero o a motivi di salute. Il principio è tutt’altro che superato: la cecità dell’algoritmo rispetto alle ragioni dell’assenza non lo mette al riparo dal divieto di discriminazione indiretta, e chi lo utilizza ne risponde. Salute, sicurezza e controllo a distanza Il decreto 179/2026 coinvolge anche la sicurezza sul lavoro. L’articolo 42 richiede che l’impiego di sistemi di IA incidenti sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi o sulle modalità di esecuzione della prestazione sia considerato nella valutazione dei rischi di cui all’articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008, con conseguente obbligo di informazione e formazione dei lavoratori. Resta inoltre ferma la disciplina dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: se lo strumento consente anche un controllo a distanza dell’attività, occorrono l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, e i dati raccolti in violazione delle regole non possono essere utilizzati a fini disciplinari. Implicazioni pratiche per imprenditori e cittadini Per l’imprenditore il primo passo è una ricognizione: quali strumenti, nella selezione, nella valutazione delle prestazioni, nell’assegnazione dei turni o nell’applicazione delle sanzioni, producono output che incidono sulle decisioni? Bisogna poi verificare che a valle vi sia un responsabile in carne e ossa, formato e munito di un reale potere di correzione, e che di tale intervento resti traccia documentale. Una procedura in cui il decisore si limita a convalidare il risultato del sistema espone l’azienda al rischio di nullità del provvedimento, per esempio di un licenziamento o di una sanzione disciplinare. A ciò si aggiungono l’informativa preventiva, l’aggiornamento del documento di valutazione dei rischi e, per i trattamenti ad alto rischio, la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati prevista dall’articolo 35 del GDPR. Sul piano sanzionatorio, va ricordato che per le pratiche vietate dall’articolo 5 dell’AI Act, tra cui rientra l’inferenza delle emozioni dei lavoratori nei luoghi di lavoro, le sanzioni possono arrivare a 35 milioni di euro o al 7 per cento
Cambio di gestione nei servizi sociali e clausola sociale del CCNL: la Cassazione traccia il confine tra stabilità e sostituzione
Quando l’internalizzazione di un servizio esclude il lavoratore “sostituto”: la Suprema Corte chiarisce la reale portata dell’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali Il caso trae origine dal percorso di internalizzazione dei servizi sociali disposto da un Comune siciliano, che aveva deciso di superare l’affidamento in appalto a cooperative esterne mediante la costituzione di un’azienda speciale, destinata ad assorbire il personale già impiegato nei servizi. La delibera di Giunta, poi recepita dal Consiglio comunale, individuava i criteri per il transito diretto dei lavoratori: titolarità di un contratto a tempo indeterminato e almeno sei mesi di anzianità di servizio, con priorità per chi fosse in possesso dei requisiti previsti dall’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali, la cosiddetta clausola sociale. Un lavoratore, dipendente a tempo indeterminato part-time di una delle cooperative appaltatrici con qualifica di autista, veniva escluso dal passaggio diretto: la cooperativa lo aveva infatti segnalato come “assunto in sostituzione”, categoria destinata non all’assunzione immediata ma a un percorso di stabilizzazione differito, la cosiddetta long list. Rimasto alle dipendenze della cooperativa originaria e venuto meno il cantiere di riferimento, il lavoratore veniva trasferito in altra sede, con conseguente aggravio di spese di trasferta, sino a rassegnare le dimissioni per giusta causa. Instaurato il giudizio dinanzi al Tribunale del lavoro, il ricorrente otteneva in primo grado il riconoscimento del proprio diritto all’assunzione presso il nuovo ente, con conservazione di qualifica, mansioni e anzianità, oltre alla condanna al risarcimento del danno per le retribuzioni perdute. La Corte d’appello, tuttavia, ribaltava la decisione, ritenendo che il numero degli operatori destinati al transito diretto (fissato in 510 unità dai capitolati di appalto e dalle delibere consiliari) corrispondesse esclusivamente al personale stabilmente addetto al servizio, categoria nella quale il ricorrente – stante il ridotto monte ore e la natura sostitutiva della prestazione – non poteva ritenersi incluso. La questione giuridica sottoposta alla Cassazione Il lavoratore soccombente proponeva ricorso per cassazione, articolato in cinque motivi, con cui censurava, in sintesi, l’errata applicazione dell’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali, l’omessa motivazione della sentenza d’appello e la scorretta valutazione delle risultanze istruttorie. Il nucleo della doglianza riguardava la reale estensione della clausola sociale: se essa imponga un passaggio automatico e generalizzato di tutti i lavoratori comunque dipendenti dall’appaltatore uscente, oppure se operi solo a beneficio di chi sia stabilmente addetto al servizio oggetto del nuovo affidamento. Il quadro normativo di riferimento L’art. 37 del CCNL Cooperative Sociali prevede, in caso di cambio di gestione nell’appalto, l’obbligo per il subentrante di assumere il personale già impiegato dal gestore uscente, a tutela della continuità occupazionale. Si tratta di una previsione contrattuale collettiva, non di una norma di legge, che ha lo scopo di evitare che il mutamento dell’affidatario si traduca in una perdita del posto di lavoro per chi già operava stabilmente sul servizio. La soluzione della Corte La Cassazione, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso, richiamando anzitutto un proprio consolidato orientamento secondo cui l’obbligo di assunzione discendente dalla clausola sociale non è assoluto e incondizionato, ma opera quando restino invariate le prestazioni richieste dal capitolato d’appalto: la Corte ha citato in questo senso Cass., Sez. L, 28 luglio 2016, n. 15684 e Cass., Sez. L, 5 aprile 2024, n. 9133, entrambe orientate a riconoscere alla clausola sociale una portata precettiva, ma circoscritta alla salvaguardia delle condizioni di lavoro effettivamente acquisite. Occorre pertanto verificare, caso per caso, se il nuovo gestore sia chiamato a rendere le medesime prestazioni con il medesimo fabbisogno organizzativo: solo in presenza di tale continuità oggettiva la clausola vincola il passaggio del personale stabilmente impiegato. Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva accertato — con una valutazione di fatto che la Cassazione ha ritenuto insindacabile in sede di legittimità, perché sorretta da motivazione non apparente — che il lavoratore non rientrava tra il personale stabilmente adibito al servizio proseguito, bensì tra quello destinato a coprire esigenze sostitutive. Il limite delle 510 unità individuato dalle delibere comunali non risultava fissato arbitrariamente né per mere ragioni di bilancio, ma correlato all’effettivo fabbisogno derivante dai capitolati d’appalto relativi al servizio di trasporto per soggetti con disabilità. Anche il rilievo difensivo fondato su una conciliazione stragiudiziale intervenuta con la cooperativa originaria, con cui si riqualificava il rapporto come a tempo pieno, è stato ritenuto non decisivo: si trattava di un accordo transattivo efficace solo tra le parti che lo avevano stipulato, inopponibile all’ente subentrante rimasto estraneo all’intesa. Quanto ai motivi relativi al vizio di motivazione, la Corte ha ribadito che il sindacato di legittimità sulla motivazione è circoscritto alla violazione del cosiddetto minimo costituzionale ex art. 111, comma 6, Cost., richiamando Cass., Sez. Un., n. 8053 e n. 8054 del 2014, n. 23940/2017 e n. 16595/2019: nel caso in esame la sentenza d’appello aveva adeguatamente esplicitato il percorso logico seguito, sicché la censura si risolveva, in realtà, nella richiesta di una rivalutazione del merito non consentita in Cassazione. I principi affermati Il provvedimento consolida un principio di equilibrio: la clausola sociale non genera un diritto indiscriminato al transito per chiunque sia stato comunque impiegato dall’appaltatore uscente, ma tutela specificamente chi sia stabilmente inserito nell’organizzazione del servizio destinato a proseguire. La natura sostitutiva della prestazione, desumibile anche da indici come il ridotto monte ore contrattuale, può legittimamente giustificare l’esclusione dal passaggio diretto, purché il criterio selettivo adottato dall’ente subentrante sia ancorato a elementi oggettivi — come i capitolati d’appalto — e non a mere valutazioni discrezionali di bilancio. Implicazioni pratiche Per gli enti pubblici che intendono internalizzare servizi prima esternalizzati, la pronuncia offre un criterio applicativo prezioso: la definizione del personale da assumere può legittimamente fondarsi sui capitolati d’appalto e sul fabbisogno organizzativo effettivo, purché tale percorso sia adeguatamente documentato e, ove possibile, condiviso con le organizzazioni sindacali attraverso un tavolo tecnico. Per i lavoratori delle cooperative sociali, la decisione richiama l’importanza di verificare con attenzione, sin dalla fase di affidamento del servizio, la propria collocazione tra il personale stabile o tra quello destinato a sostituzioni, poiché da tale qualificazione dipende in concreto l’operatività della tutela occupazionale. Per i professionisti che
Dimissioni per fatti concludenti: quanti giorni di assenza bastano per considerare un lavoratore dimissionario?
La Corte d’Appello di Bologna, sezione lavoro, con la sentenza n. 508 pubblicata il 19 agosto 2026, torna su uno dei nodi più controversi introdotti dalla riforma del 2024 in materia di dimissioni per fatti concludenti, offrendo un’interpretazione che privilegia la tutela del lavoratore rispetto a una lettura meramente formalistica della norma. Un lavoratore, assunto come carrellista/operatore logistico presso un cantiere, subiva nel dicembre 2023 un infortunio sul lavoro che gli procurava una distorsione alla caviglia. Dopo un periodo di infortunio e una successiva, prolungata assenza per malattia giustificata da certificati medici, il dipendente rimaneva scoperto da certificazione a partire dal 23 aprile 2025, confidando che una visita specialistica già fissata gli avrebbe consentito di regolarizzare anche il periodo pregresso. Le richieste di ferie per coprire l’intervallo venivano tuttavia respinte dall’azienda. Il 6 maggio 2025, ritenendo che il lavoratore si fosse volontariamente allontanato dal posto di lavoro, la società datrice comunicava all’Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto, facendo applicazione dell’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015. Il lavoratore, non riammesso in servizio, adiva il Tribunale di Ravenna sostenendo che la fattispecie non fosse configurabile e che la condotta datoriale integrasse, piuttosto, un licenziamento orale, come tale nullo o illegittimo. Il giudice di primo grado accoglieva la tesi del lavoratore, ritenendo illegittima l’attivazione della procedura di dimissioni presunte e condannando la società al risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni omesse dal 7 maggio 2025 fino alla riammissione in servizio. La società proponeva appello, contestando il criterio interpretativo adottato dal Tribunale. La questione giuridica Il cuore della controversia riguarda l’individuazione del termine minimo di assenza ingiustificata necessario a far scattare la presunzione di dimissioni volontarie, quando il contratto collettivo applicabile non disciplini espressamente l’istituto. L’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, come modificato dall’art. 19 della L. 203/2024, prevede che il rapporto di lavoro si intenda risolto per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato oppure, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni. Nel caso di specie il CCNL di riferimento (settore logistica, trasporto merci e spedizione) non disciplinava la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, ma prevedeva un termine di soli quattro giorni consecutivi ai fini, ben diversi, del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata prolungata. La società sosteneva che, in assenza di un’espressa esclusione normativa, questo più breve termine contrattuale potesse essere applicato in via analogica anche alle dimissioni di fatto, con la conseguenza che l’assenza di quattordici giorni accertata in giudizio sarebbe stata più che sufficiente a integrare la fattispecie risolutiva. Il quadro normativo e l’evoluzione storica dell’istituto La Corte ricostruisce preliminarmente il percorso normativo che ha condotto all’attuale disciplina. Prima della novella del 2024, l’ordinamento non prevedeva alcuna forma di recesso per abbandono di fatto del posto di lavoro: il datore che intendesse risolvere il rapporto in simili circostanze era tenuto ad attivare il procedimento disciplinare, con i relativi oneri, incluso quello contributivo connesso al ticket NASpI. Il legislatore del 2024 ha inteso colmare questa lacuna, equiparando, a determinate condizioni, un comportamento meramente fattuale a un atto negoziale di recesso. La norma, tuttavia, si è rivelata da subito carente sotto il profilo applicativo, non chiarendo espressamente quale termine debba operare quando la contrattazione collettiva taccia sul punto specifico delle dimissioni presunte. La soluzione della Corte La Corte d’Appello condivide integralmente l’impostazione del giudice di primo grado, fondata su una lettura costituzionalmente orientata della disposizione. Il ragionamento muove da un principio di fondo: un comportamento ambiguo, per la sua stessa brevità, non può fondare una presunzione assoluta di volontà dismissiva, tale da precludere ogni prova contraria. I termini ordinariamente previsti dai contratti collettivi per l’attivazione del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata rispondono infatti a una logica del tutto diversa, e sono per loro natura brevi, poiché finalizzati a sanzionare un inadempimento, non a interpretare una volontà di recesso. Ne consegue che, fino a quando la contrattazione collettiva non introduca termini appositi e sufficientemente ampi da rendere inequivocabile la volontà dismissiva, deve trovare applicazione il termine legale minimo di quindici giorni lavorativi indicato dalla norma per l’ipotesi di mancanza di previsione contrattuale specifica. Tale soglia viene qualificata dalla Corte come un ragionevole punto di equilibrio tra la tutela del lavoratore e la libertà d’impresa, e non è suscettibile di essere ridotta per via analogica facendo riferimento a istituti contigui ma strutturalmente distinti, quale il licenziamento per assenza ingiustificata prolungata. Poiché nella fattispecie concreta la procedura era stata attivata dopo soli quattordici giorni di assenza, al di sotto della soglia minima di quindici, la Corte conferma l’illegittimità della dichiarazione di dimissioni di fatto e, conseguentemente, il diritto del lavoratore all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni omesse. Le spese del grado vengono compensate integralmente, in ragione della novità della questione e dell’esistenza di un contrasto nella giurisprudenza di merito non ancora ricomposto dalla Corte di Cassazione. Implicazioni pratiche Per le imprese, la pronuncia impone una particolare cautela nell’attivazione della procedura di dimissioni per fatti concludenti: in assenza di una disciplina collettiva specifica, il termine di riferimento non può essere ricavato analogicamente da istituti disciplinari con termini più brevi, ma deve corrispondere almeno alla soglia legale dei quindici giorni lavorativi. Un’attivazione prematura espone il datore di lavoro al rischio di vedersi qualificare la propria condotta come recesso illegittimo, con conseguente obbligo di ripristino del rapporto e risarcimento del danno. Per i lavoratori, la decisione offre una tutela significativa nei casi limite in cui l’assenza dal lavoro, pur non giustificata da certificazione formale, sia riconducibile a situazioni di fragilità, quali il perdurare di conseguenze di un infortunio o di una malattia. La pronuncia segnala, altresì, l’opportunità per le parti sociali di intervenire con disposizioni contrattuali specifiche, capaci di offrire maggiore certezza applicativa a un istituto ancora giovane e privo di un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità. Il nostro studio segue con attenzione l’evoluzione di questa disciplina, ancora in fase di assestamento interpretativo. Per una valutazione della propria situazione, aziendale o
Le elezioni RSU e la condotta antisindacale: quando il datore di lavoro non può ignorare i rappresentanti eletti
La Cassazione conferma: il mancato riconoscimento degli eletti nelle RSU e la negazione dei permessi sindacali integrano condotta antisindacale punibile ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori. Ord. Cass. Sez. Lavoro n. 14830/2026 Tutto nasce da un episodio che, nella sua concretezza, tocca direttamente la vita quotidiana dei lavoratori: nel novembre del 2014, un’organizzazione sindacale indice le elezioni per la costituzione della Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) in un’azienda del settore turismo. I lavoratori votano, eleggono i propri rappresentanti. L’azienda, però, non riconosce l’esito di quelle elezioni e nega agli eletti i permessi sindacali a cui avrebbero diritto. Una scelta che innesca un contenzioso giudiziario destinato a percorrere tre gradi di giudizio, fino alla Corte di Cassazione. Il Tribunale prima e la Corte d’Appello di Venezia poi danno ragione al sindacato, confermando il decreto con il quale era stata accertata l’antisindacalità del comportamento aziendale. L’azienda ricorre in Cassazione, articolando cinque motivi di doglianza. La Sezione Lavoro, con ordinanza pubblicata il 18 maggio 2026 (n. 14830/2026), rigetta il ricorso integralmente, facendo il punto su alcuni nodi cruciali del diritto sindacale. La RSU: cos’è e perché conta Per comprendere la posta in gioco, occorre fare un passo indietro. La Rappresentanza Sindacale Unitaria è l’organo di rappresentanza dei lavoratori all’interno dell’azienda, introdotto dall’Accordo Interconfederale del 27 luglio 1994 e oggi ampiamente diffuso nella contrattazione collettiva. È eletta direttamente dai lavoratori e ha il compito di trattare con il datore di lavoro su materie che vanno dalla sicurezza ai turni, dagli straordinari ai premi. I suoi componenti hanno diritto a permessi retribuiti per svolgere l’attività sindacale: un diritto che la legge tutela esplicitamente. L’art. 28 della legge n. 300 del 1970 (il cosiddetto Statuto dei lavoratori) prevede una procedura speciale e rapida — il ricorso al Tribunale del lavoro in via d’urgenza — per reprimere i comportamenti antisindacali del datore di lavoro. È uno strumento pensato per neutralizzare tempestivamente gli ostacoli frapposti all’attività sindacale, e per questo si caratterizza per la celerità del procedimento e per l’immediata esecutività del provvedimento che ne deriva. Chi può promuovere l’azione: il requisito della “nazionalità” del sindacato Il primo fronte di battaglia riguardava la legittimazione del sindacato ad agire ai sensi dell’art. 28. L’azienda sosteneva che l’organizzazione sindacale ricorrente non possedesse il requisito della cosiddetta “nazionalità”, ritenuto necessario dalla giurisprudenza per poter promuovere il procedimento per condotta antisindacale. La Cassazione, nel confermare la valutazione dei giudici di merito, ribadisce un principio ormai consolidato: la nazionalità del sindacato non richiede che l’organizzazione sia presente su tutto il territorio nazionale né che abbia necessariamente stipulato contratti collettivi estesi all’intero ambito nazionale. È sufficiente — questo il punto decisivo — che il sindacato svolga una effettiva azione sindacale su una parte significativa del territorio nazionale. La Corte richiama in tal senso un filone giurisprudenziale coerente, che si estende da pronunce risalenti fino alle più recenti (la sentenza cita, tra le altre, Cass. n. 1/2020, Cass. n. 5321/2017, Cass. n. 2735/2015, Cass. n. 6876/2022 e Cass. n. 23264/2023 — si avverta che la verifica di queste pronunce è rimessa alla consultazione delle banche dati ufficiali). La valutazione concreta del requisito è rimessa al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità, quando adeguatamente motivata. L’azienda ricorrente, di fatto, chiedeva alla Cassazione di riesaminare i fatti già valutati nei gradi precedenti: una richiesta inammissibile, poiché il giudizio di legittimità non è un terzo grado di merito. Chi può indire le elezioni: la lettura del combinato disposto tra Accordo Interconfederale e CCNL Il secondo nodo, più tecnico ma di grande rilievo pratico, riguardava il potere di indire le elezioni RSU. L’azienda sosteneva che, nel settore turismo, tale potere spettasse esclusivamente alle organizzazioni firmatarie del CCNL di settore, e che il chiarimento contenuto nell’art. 46 del CCNL Turismo del 2010 avesse sostanzialmente ristretto questa possibilità. La Cassazione non condivide questa lettura. Il ragionamento della Corte muove dall’analisi del testo dell’art. 2 dell’Accordo Interconfederale 27.7.1994: la norma riconosce il potere di presentare liste per le elezioni RSU a due categorie distinte di soggetti. Da un lato, le organizzazioni firmatarie del Protocollo del 1993 (c.d. Protocollo Ciampi), dell’Accordo Interconfederale e del CCNL applicato in azienda. Dall’altro, quelle organizzazioni che — pur non rientrando nella prima categoria — si siano formalmente costituite con statuto e atto costitutivo, raccolgano il 5% delle firme dei lavoratori aventi diritto al voto e accettino espressamente il contenuto dell’Accordo Interconfederale. Il chiarimento a verbale contenuto nel CCNL Turismo, precisa la Corte, va riferito esclusivamente alla prima categoria di soggetti, senza incidere sui requisiti previsti per la seconda. In altri termini, un sindacato non firmatario del CCNL di settore può comunque indire le elezioni RSU, purché rispetti le condizioni previste dalla seconda parte dell’art. 2 dell’Accordo del 1994. La clausola contrattuale non può essere letta come una deroga restrittiva all’accordo interconfederale, ma soltanto come un’applicazione specifica dei requisiti riferiti ai soggetti che già possiedono quella legittimazione per via della sottoscrizione del contratto collettivo. La doppia conforme: un muro invalicabile in Cassazione Un elemento processuale di grande importanza emerge nel corso della decisione: il ricorso risulta in parte inammissibile anche perché si pone in contrasto con il principio della c.d. doppia conforme. Quando Tribunale e Corte d’Appello convergono sullo stesso accertamento di fatto con motivazioni autonome e coerenti, il giudice di legittimità non può essere chiamato a riesaminare quelle valutazioni. La parte che ricorre deve confrontarsi con le ragioni della sentenza impugnata, non limitarsi a riproporre le tesi già svolte nei gradi precedenti: farlo equivale a presentare un “non motivo”, dichiarato inammissibile ai sensi dell’art. 366, comma 1, n. 4, c.p.c. Cosa cambia nella pratica: le implicazioni per aziende e lavoratori La decisione in commento non introduce princìpi nuovi, ma consolida un orientamento che le imprese farebbero bene a tenere presente. Quando un’organizzazione sindacale, ancorché non firmataria del contratto collettivo applicato, presenta le liste per le elezioni RSU raccogliendo il 5% delle firme dei lavoratori e aderendo formalmente all’Accordo Interconfederale, il datore di lavoro non può semplicemente ignorarne i risultati. Farlo