La Corte d’Appello di Bologna, sezione lavoro, con la sentenza n. 508 pubblicata il 19 agosto 2026, torna su uno dei nodi più controversi introdotti dalla riforma del 2024 in materia di dimissioni per fatti concludenti, offrendo un’interpretazione che privilegia la tutela del lavoratore rispetto a una lettura meramente formalistica della norma.
Un lavoratore, assunto come carrellista/operatore logistico presso un cantiere, subiva nel dicembre 2023 un infortunio sul lavoro che gli procurava una distorsione alla caviglia. Dopo un periodo di infortunio e una successiva, prolungata assenza per malattia giustificata da certificati medici, il dipendente rimaneva scoperto da certificazione a partire dal 23 aprile 2025, confidando che una visita specialistica già fissata gli avrebbe consentito di regolarizzare anche il periodo pregresso. Le richieste di ferie per coprire l’intervallo venivano tuttavia respinte dall’azienda.
Il 6 maggio 2025, ritenendo che il lavoratore si fosse volontariamente allontanato dal posto di lavoro, la società datrice comunicava all’Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto, facendo applicazione dell’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015. Il lavoratore, non riammesso in servizio, adiva il Tribunale di Ravenna sostenendo che la fattispecie non fosse configurabile e che la condotta datoriale integrasse, piuttosto, un licenziamento orale, come tale nullo o illegittimo.
Il giudice di primo grado accoglieva la tesi del lavoratore, ritenendo illegittima l’attivazione della procedura di dimissioni presunte e condannando la società al risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni omesse dal 7 maggio 2025 fino alla riammissione in servizio. La società proponeva appello, contestando il criterio interpretativo adottato dal Tribunale.
La questione giuridica
Il cuore della controversia riguarda l’individuazione del termine minimo di assenza ingiustificata necessario a far scattare la presunzione di dimissioni volontarie, quando il contratto collettivo applicabile non disciplini espressamente l’istituto. L’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, come modificato dall’art. 19 della L. 203/2024, prevede che il rapporto di lavoro si intenda risolto per volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato oppure, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni.
Nel caso di specie il CCNL di riferimento (settore logistica, trasporto merci e spedizione) non disciplinava la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, ma prevedeva un termine di soli quattro giorni consecutivi ai fini, ben diversi, del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata prolungata. La società sosteneva che, in assenza di un’espressa esclusione normativa, questo più breve termine contrattuale potesse essere applicato in via analogica anche alle dimissioni di fatto, con la conseguenza che l’assenza di quattordici giorni accertata in giudizio sarebbe stata più che sufficiente a integrare la fattispecie risolutiva.
Il quadro normativo e l’evoluzione storica dell’istituto
La Corte ricostruisce preliminarmente il percorso normativo che ha condotto all’attuale disciplina. Prima della novella del 2024, l’ordinamento non prevedeva alcuna forma di recesso per abbandono di fatto del posto di lavoro: il datore che intendesse risolvere il rapporto in simili circostanze era tenuto ad attivare il procedimento disciplinare, con i relativi oneri, incluso quello contributivo connesso al ticket NASpI. Il legislatore del 2024 ha inteso colmare questa lacuna, equiparando, a determinate condizioni, un comportamento meramente fattuale a un atto negoziale di recesso. La norma, tuttavia, si è rivelata da subito carente sotto il profilo applicativo, non chiarendo espressamente quale termine debba operare quando la contrattazione collettiva taccia sul punto specifico delle dimissioni presunte.
La soluzione della Corte
La Corte d’Appello condivide integralmente l’impostazione del giudice di primo grado, fondata su una lettura costituzionalmente orientata della disposizione. Il ragionamento muove da un principio di fondo: un comportamento ambiguo, per la sua stessa brevità, non può fondare una presunzione assoluta di volontà dismissiva, tale da precludere ogni prova contraria. I termini ordinariamente previsti dai contratti collettivi per l’attivazione del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata rispondono infatti a una logica del tutto diversa, e sono per loro natura brevi, poiché finalizzati a sanzionare un inadempimento, non a interpretare una volontà di recesso.
Ne consegue che, fino a quando la contrattazione collettiva non introduca termini appositi e sufficientemente ampi da rendere inequivocabile la volontà dismissiva, deve trovare applicazione il termine legale minimo di quindici giorni lavorativi indicato dalla norma per l’ipotesi di mancanza di previsione contrattuale specifica. Tale soglia viene qualificata dalla Corte come un ragionevole punto di equilibrio tra la tutela del lavoratore e la libertà d’impresa, e non è suscettibile di essere ridotta per via analogica facendo riferimento a istituti contigui ma strutturalmente distinti, quale il licenziamento per assenza ingiustificata prolungata.
Poiché nella fattispecie concreta la procedura era stata attivata dopo soli quattordici giorni di assenza, al di sotto della soglia minima di quindici, la Corte conferma l’illegittimità della dichiarazione di dimissioni di fatto e, conseguentemente, il diritto del lavoratore all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni omesse. Le spese del grado vengono compensate integralmente, in ragione della novità della questione e dell’esistenza di un contrasto nella giurisprudenza di merito non ancora ricomposto dalla Corte di Cassazione.
Implicazioni pratiche
Per le imprese, la pronuncia impone una particolare cautela nell’attivazione della procedura di dimissioni per fatti concludenti: in assenza di una disciplina collettiva specifica, il termine di riferimento non può essere ricavato analogicamente da istituti disciplinari con termini più brevi, ma deve corrispondere almeno alla soglia legale dei quindici giorni lavorativi. Un’attivazione prematura espone il datore di lavoro al rischio di vedersi qualificare la propria condotta come recesso illegittimo, con conseguente obbligo di ripristino del rapporto e risarcimento del danno.
Per i lavoratori, la decisione offre una tutela significativa nei casi limite in cui l’assenza dal lavoro, pur non giustificata da certificazione formale, sia riconducibile a situazioni di fragilità, quali il perdurare di conseguenze di un infortunio o di una malattia. La pronuncia segnala, altresì, l’opportunità per le parti sociali di intervenire con disposizioni contrattuali specifiche, capaci di offrire maggiore certezza applicativa a un istituto ancora giovane e privo di un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità.
Il nostro studio segue con attenzione l’evoluzione di questa disciplina, ancora in fase di assestamento interpretativo. Per una valutazione della propria situazione, aziendale o individuale, alla luce dei più recenti orientamenti in materia di dimissioni per fatti concludenti, restiamo a disposizione per una consulenza mirata.
